Recentemente, lemos um artigo da Tatiane Sendin, que faz parte do LinkedIn Top Voices, e percebemos que esse assunto é importante para compartilharmos por aqui também.

A evolução tecnológica traz inegáveis benefícios para empresas e profissionais, porém também gera preocupações. Uma das mais recentes é a ameaça que a inteligência artificial (IA) representa para cargos juniores, especialmente entre jovens recém-formados.

A realidade atual nos Estados Unidos

Em um recente episódio do podcast HardFork, do The New York Times, intitulado “The IA Jobapocalypse”, foi revelado que o desemprego entre recém-formados nos Estados Unidos atingiu 5,8% em 2025, o que representa um aumento significativo de 30% desde 2022. O Federal Reserve (Fed) de Nova York destacou uma deterioração marcante nas condições de emprego para jovens trabalhadores.

Historicamente, a faixa etária entre 22 e 27 anos sempre apresentou uma maior vulnerabilidade ao desemprego, especialmente durante períodos econômicos difíceis, como a crise financeira de 2008-2010 e a pandemia de 2020. Embora recém-formados geralmente tenham um desempenho um pouco superior à média geral de jovens, a partir de 2022, os níveis de desemprego voltaram a subir consideravelmente, sobretudo em setores como tecnologia, finanças e consultoria – justamente onde a inteligência artificial vem ganhando espaço rapidamente.

O cenário brasileiro: um alerta ainda maior

No Brasil, o quadro é ainda mais preocupante. Segundo dados recentes do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), jovens de 18 a 24 anos representam 36% dos desempregados, um número que indica claramente a gravidade do cenário para essa faixa etária no país.

Dados que reforçam a necessidade de adaptação

A pesquisa realizada pelo ThinkWorkLab evidencia como a inteligência artificial já faz parte do cotidiano profissional em áreas cruciais como Finanças, TI e Recursos Humanos:

Contudo, seis em cada dez trabalhadores afirmam não ter recebido treinamento adequado para utilizar tais tecnologias. Mais de 90% dos profissionais dessas áreas já utilizam ferramentas baseadas em IA.
Segundo estudo da consultoria McKinsey, 48% dos líderes empresariais consideram que a maior barreira para uma adoção eficaz da IA é a falta de capacitação dos funcionários.

A McKinsey projeta ainda que o uso eficaz da IA pode resultar em ganhos de produtividade equivalentes a 4,4 trilhões de dólares. Porém, para que esses resultados sejam alcançados, as empresas precisam aprender a implementar essa tecnologia de maneira estratégica e eficaz.

O verdadeiro desafio: integrar jovens e IA

A grande ameaça enfrentada pelos jovens profissionais atualmente não é exclusivamente a inteligência artificial, mas sim a ausência de uma estratégia clara para incorporá-los adequadamente nesse novo ambiente de trabalho.

O papel das empresas nessa transformação

As empresas têm um papel crucial nesse cenário de mudança, podendo agir em diferentes frentes:

• Desenvolver programas robustos de formação e treinamento focados em IA;
• Integrar a IA claramente às estratégias corporativas, aos processos internos, às metas estabelecidas e aos comportamentos organizacionais desejados;
• Adotar análises preditivas para antecipar demandas e oportunidades futuras;
• Valorizar e dar espaço real aos novos talentos, reconhecendo a importância da criatividade e inovação trazida pelos jovens profissionais.

Como os jovens profissionais podem se preparar

Para os profissionais mais jovens, é essencial uma mudança de perspectiva frente à IA:

• Enxergar a inteligência artificial como uma aliada e não como uma ameaça, utilizando-a como ferramenta para impulsionar carreiras;
• Focar no desenvolvimento de habilidades humanas não automatizáveis, tais como pensamento crítico, criatividade e análise aprofundada;
• Explorar modelos alternativos e flexíveis de trabalho, como gig economy e carreiras técnicas;
• Manter-se atento às oportunidades periféricas, que costumam ser os pontos de partida das inovações antes que se tornem amplamente difundidas.

Como afirma Silvio Meira, especialista em inovação, em um webinar recente: “Existe um bicho chamado boleto, que persegue empresas e pessoas com a mesma intensidade”. A mensagem é clara: o futuro não espera ninguém. O momento de se adaptar e formar é agora.

Vamos conversar sobre como podemos impulsionar juntos essa transformação?

Journaling: Reserve um tempo diariamente para escrever em um diário. Reflita sobre seus pensamentos, emoções, experiências do dia e metas pessoais. Escrever regularmente pode ajudá-lo a entender melhor a si mesmo e seus padrões de pensamento.

Meditação: Praticar a meditação regularmente pode ajudá-lo a se conectar consigo mesmo, a acalmar a mente e a aumentar a consciência sobre seus pensamentos e sentimentos

Exercícios de visualização: Tire um tempo para visualizar seus objetivos, sonhos e aspirações. Isso pode te ajudar a entender melhor o que deseja alcançar na vida e a identificar os passos necessários para alcançar esses objetivos.

Feedback: Busque feedback regularmente de amigos, familiares, colegas de trabalho ou mentores. Ouvir as percepções dos outros sobre você pode oferecer insights valiosos sobre seus pontos fortes, áreas de melhoria e como você é percebido pelos outros.

Prática da gratidão: Reserve alguns minutos todos os dias para refletir sobre o que você é grato. Isso pode ajudá-lo a cultivar uma mentalidade positiva e a reconhecer as coisas que realmente importam para você.

Autoavaliação: Faça testes regularmente, faça uma análise honesta do seu perfil, escolhas e comportamentos. Pergunte a si mesmo o que você fez bem, o que poderia ter feito melhor e o que aprendeu com essas experiências.

Exploração de interesses: Experimente novas atividades, hobbies e experiências para descobrir o que realmente lhe traz alegria, paixão e satisfação na vida.

Tem alguma outra prática que você realize?
Compartilhe conosco!

Continue lendo e descubra os 3 passos necessários para criar um plano de carreira eficaz.

Boa leitura!

Passo 1: Definir Metas Claras e Alcançáveis

O primeiro passo no processo de um planejamento de carreira eficaz é definir metas claras e alcançáveis. Seu plano de carreira deve ser específico e mensurável. Em vez de dizer “quero avançar na minha carreira”, seja mais preciso. Por exemplo “quero ser promovido para a posição de gerente de projeto sênior dentro de dois anos.”

Além disso, suas metas de planejamento de carreira devem ser realistas. Considere seus recursos, habilidades e circunstâncias atuais ao estabelecer metas para o seu planejamento de carreira eficaz. Definir metas que são muito ambiciosas pode levar à desmotivação.

Finalmente, estabeleça um prazo para alcançar suas metas de planejamento de carreira eficaz. Ter um prazo claro o manterá focado e motivado. Divida suas metas em metas de curto prazo e metas de longo prazo para tornar o processo mais gerenciável.

Passo 2: Identificar as Ações Necessárias para um Planejamento de Carreira Eficaz

Uma vez que você tenha suas metas de planejamento de carreira claramente definidas, o próximo passo no processo de um planejamento de carreira eficaz é identificar as ações necessárias para alcançá-las. Faça uma lista de todas as etapas que você precisa tomar para atingir suas metas e pergunte a si mesmo quais habilidades você precisa desenvolver, que contatos precisa fazer e que recursos precisa adquirir.

Atenção: é muito importante ser detalhado ao identificar as ações necessárias para o seu planejamento de carreira eficaz.

Por exemplo, se sua meta de planejamento de carreira é se tornar um gerente de projeto sênior, suas ações podem incluir obter uma certificação específica, liderar mais projetos e construir relacionamentos com outros gerentes de projeto experientes.

Passo 3: Estabelecer Prazos e Monitorar o Progresso

Agora que você tem um plano de carreira eficaz, é crucial estabelecer prazos para cada ação e monitorar o progresso. Isso ajudará a criar um senso de urgência e responsabilidade. Inclusive, certifique-se de que seus prazos se alinhem com seus objetivos de curto e longo prazo.

Além disso, lembre-se que é fundamental monitorar o progresso regularmente. Revise seu plano de ação semanalmente ou mensalmente para garantir que esteja no caminho certo. Se necessário, faça ajustes à medida que aprende e evolui.

Faça um Planejamento de Carreira Eficaz com a People TI

Agora que você conhece os três passos essenciais para criar um plano de carreira eficaz, é hora de agir e investir em seu desenvolvimento profissional. Na People TI, oferecemos dois programas altamente eficazes que podem impulsionar sua trajetória profissional.

Desenvolvimento de Carreira

A falta de planejamento e gestão de carreira pode resultar em perda de energia e direção para profissionais talentosos em seu planejamento de carreira eficaz. Se você busca um planejamento de carreira eficaz, é fundamental um planejamento estratégico. Nossos serviços abrangem:

• Planejamento de carreira para entrada no mercado de trabalho.
• Recolocação profissional e/ou projeto de transição de carreira.
• Workshops de planejamento e desenvolvimento de carreiras.
• Coaching de Carreira.
• Coaching Executivo.

Não deixe sua carreira ao acaso; invista no seu sucesso profissional com nosso Programa de Desenvolvimento de Carreira.

Coaching Executivo e de Carreira

O Coaching é uma abordagem que foca na mudança de comportamento para aprimorar o desempenho pessoal e profissional. Nosso processo de Coaching Executivo e de Carreira visa manter o foco em seus objetivos e promover as mudanças necessárias para seu crescimento.

Oferecemos Coaching para desenvolvimento de liderança, melhoria de desempenho, ascensão profissional, transição e planejamento de carreira. Se você está comprometido em alcançar resultados excepcionais, nosso programa de Coaching é o caminho para o sucesso.

Não espere mais para impulsionar sua carreira. Entre em contato conosco hoje mesmo e comece sua jornada em direção a um futuro profissional mais brilhante. Seus objetivos estão ao seu alcance, e estamos aqui para apoiá-lo em cada passo do caminho.

Lembre-se, o sucesso profissional começa com um plano de ação bem definido e o compromisso de alcançar suas metas. Estamos ansiosos para ajudá-lo a atingir o sucesso que você merece. Entre em contato conosco para saber mais sobre como nossos programas podem beneficiar sua carreira.

Neste artigo, exploraremos em profundidade os cinco pilares essenciais da inteligência emocional e como eles se integram perfeitamente no cenário corporativo.

Boa leitura!

O que é Inteligência Emocional?

Definida pelo renomado psicólogo Daniel Goleman como “a capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e dos outros, de nos motivarmos e gerirmos os impulsos dentro de nós e em nossos relacionamentos”, a inteligência emocional vai além das competências técnicas. Ela engloba a capacidade de navegar pelas complexidades das emoções humanas e usá-las como uma ferramenta para o sucesso.

Os Cinco Pilares da Inteligência Emocional

Autoconhecimento

Autoconhecimento é a base sobre a qual toda a inteligência emocional é construída. Reconhecer nossos próprios pontos fortes, fraquezas, impulsos e humores nos ajuda a entender nossos comportamentos e reações. Ao identificar esses aspectos, podemos direcionar nossas emoções de maneira construtiva, transformando até mesmo a raiva em ações produtivas.

Autorregulação

Controlar nossas emoções é essencial para evitarmos comportamentos prejudiciais para nós mesmos e para os outros. Expressar emoções de forma madura e controlada envolve um diálogo interno que visa evitar conflitos emocionais e situações desconfortáveis.

Motivação Interna

Pessoas emocionalmente inteligentes são capazes de direcionar suas emoções em direção a objetivos e realizações pessoais. Elas são flexíveis em encontrar maneiras criativas de atingir metas e demonstram comprometimento em suas ações.

Empatia

A empatia é a habilidade de se colocar no lugar do outro e compreender suas emoções. Essa habilidade não apenas melhora as relações humanas, mas também permite uma compreensão mais profunda das necessidades e expectativas dos clientes e parceiros de negócios.

Habilidades Pessoais

As habilidades pessoais, como confiança, respeito e harmonia, são essenciais para gerenciar relacionamentos interpessoais e criar ambientes de trabalho positivos e produtivos. Relacionamentos baseados no respeito e na empatia são fundamentais para promover um ambiente de trabalho saudável.

O Impacto da Inteligência Emocional nos Negócios

A pesquisa realizada pelo PageGroup, que entrevistou executivos de cargos de alta e média gestão, demonstra que a inteligência emocional está emergindo como uma competência crucial no mundo pós-pandemia. Essa habilidade é valorizada por sua capacidade de lidar com situações imprevisíveis e de melhorar a comunicação, a colaboração e a tomada de decisões.

Exercitando a Inteligência Emocional no Ambiente Corporativo

Desenvolver a inteligência emocional é um processo contínuo. Algumas práticas incluem:

1. Utilizar pausas antes de responder impulsivamente.
2. Ouvir atentamente os outros.
3. Comunicar sentimentos de maneira calma e construtiva.
4. Praticar a empatia ao lidar com colegas e clientes.
5. Aproveitar críticas para crescimento pessoal e profissional.
6. Cultivar a atenção plena para focar no presente.

Invista em inteligência emocional e garanta um futuro de sucesso 

A inteligência emocional é um fator decisivo no mundo dos negócios modernos. Ela influencia a maneira como nos relacionamos, colaboramos e tomamos decisões. 

Ao dominar os cinco pilares da inteligência emocional, as empresas podem criar ambientes de trabalho mais saudáveis, melhorar as relações interpessoais e impulsionar o sucesso em um ambiente empresarial em constante evolução.
Investir no desenvolvimento da inteligência emocional é investir em um futuro mais harmonioso e bem-sucedido.

E a People TI pode te ajudar nessa missão. Entre em contato conosco e saiba como.

Neste artigo vamos falar sobre a liderança situacional, modelo que visa mais flexibilidade na atuação do líder, de acordo com diferentes contextos. Inclusive, alguns grandes nomes lideraram aplicando esse estilo, entre eles Jack Stahl, presidente da Coca-Cola de 1978 a 2000, Phil Jackson, técnico da NBA com 11 campeonatos conquistados, e até Steve Jobs.

Boa leitura!

O que é a liderança situacional?

A liderança situacional é, acima de tudo, uma metodologia de gestão estratégica de pessoas e negócios que baseia-se em uma teoria desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard. De forma resumida o modelo é baseado na quantidade de direcionamento e na quantidade de apoio que um líder deve fornecer de acordo com a situação e o nível de maturidade da equipe.

Ou seja, de maneira geral, esse estilo faz com que o líder adapte seu comportamento e atuação às necessidades de performance do time. Nesse sentido, age focado em fortalecer a relação com o liderado, atuando para apoiar suas necessidades de desenvolvimento.

E para alcançar o êxito, existem alguns pilares fundamentais que determinam o sucesso dessa abordagem. Confira abaixo:

• Diagnóstico: análises cuidadosas sobre as situações, atentando-se a capacidade de performance do colaborador para completar alguma atividade.
• Adaptação: capacidade de adaptar sua abordagem de acordo com o diagnóstico, sem deixar-se levar pela intuição.
• Comunicação e influência: utilizar uma comunicação efetiva, sempre prezando pela clareza das informações e satisfação da equipe.
• Performance: flexibilidade de gerenciar de acordo com os resultados. Caso esteja abaixo do rendimento esperado, é possível testar e mudar a rota, com atenção em construir uma equipe de alta performance.

Empresas que aplicam a liderança situacional devem prezar por gestores atualizados e interessados em acompanhar as tendências do mercado.

Quais são os tipos de liderança situacional?

Como é possível perceber, a liderança situacional não segue um modelo de gestão engessado. Além disso, uma das maiores vantagens em estabelecer esse tipo de liderança é a possibilidade de olhar para cada situação, aperfeiçoá-la e assim, construir um clima organizacional que funcione de maneira harmoniosa. 

No total, existem 4 tipos de liderança, que estão diretamente relacionadas às características do líder situacional e que funcionam sob dois eixos centrais, um mais diretivo e outro mais suportivo: 

• Eixo tarefa/comportamento diretivo: o líder possui mais controle sobre a situação, determinando o que deve ser feito, como fazer e prazos.
• Eixo relacionamento/comportamento de apoio ou suportivo: envolve mais diálogo e escuta, com o líder fornecendo suporte para a evolução da tarefa.

A partir desses eixos, é possível implementar um direcionamento que melhor se adapte às necessidades dos liderados. Para te ajudar a entender melhor, confira o gráfico a seguir: 

Estilo 1 – Direção

Essa liderança se aplica em situações onde a autonomia dos profissionais deve ser restrita e as atividades exigem supervisão.

Estilo 2 – Orientação

Ocorrem quando os profissionais são pessoas aptas a contribuir com as melhores ideias para um negócio, pois conhecem a empresa e o público como ninguém. No entanto, em campanhas robustas, com envolvimento da alta gestão, as equipes devem ser estimuladas e orientadas a fornecerem sugestões valiosas e bem fundamentadas para que os gestores aprovem sua execução.

Estilo 3 – Apoio

A supervisão sai de cena para que o líder assuma o papel de colaborador e incentivador, facilitando o trabalho dos profissionais;

Estilo 4 – Autonomia

O líder se limita a delegar responsabilidades para manter o trabalho organizado, mas os processos de tomada de decisões bem como a realização de tarefas são de responsabilidade integral das equipes.

Cabe ao líder, com toda a sua experiência, saber qual o tipo de liderança mais adequado para cada projeto do seu setor. 

Níveis de liderança situacional

Conforme é possível ver pelo gráfico acima, não é só o cenário que define o tipo de liderança que deve ser aplicado. A maturidade das equipes também deve ser considerada.

O nível de maturidade está diretamente relacionado ao nível de capacitação profissional. Tanto na hora de formar uma equipe quanto para gerir um projeto ou uma crise, os líderes devem considerar em qual patamar os seus liderados se enquadram.

P1 – Baixa vontade e Baixa capacidade

Quando as equipes ainda não tem conhecimento técnico e competências comportamentais o suficiente para agir de forma autônoma;

P2 – Alta vontade e Baixa capacidade

quando já são mais experientes, mas ainda precisam de apoio constante para realizar tarefas;

P3 – Baixa vontade e Alta capacidade

já tem habilidades técnicas e comportamentais, mas estão desmotivados ou não tem confiança para serem autônomos;

P4 — Alta vontade e Alta capacidade.

Quando a equipe está apta a qualquer modelo de liderança.

Perceba que, dependendo do patamar, as necessidades mudam. Por exemplo, mesmo que o estilo de liderança E4 se aplique a determinada situação, o líder deve optar pelo E1 já que os colaboradores ainda estão sendo treinados (P1).

Quais as vantagens da liderança situacional?

Como tudo que é estratégico, a liderança situacional traz diversos benefícios quando implantada, como:

• Mais flexibilidade;
• Mais compreensão quanto a experiências e curva de aprendizado distintas;
• Treinamento constante dos colaboradores;
• Criação de um ambiente confortável e suscetível ao desenvolvimento;
• Considera diferentes fases de desenvolvimento;
• Promove a adaptação em diferentes contextos;
• Impulsiona o trabalho colaborativo .

De forma resumida, a liderança situacional encontra-se em maior sintonia com as novas gerações, que buscam ambientes de trabalho mais flexíveis e que tenham foco em um desenvolvimento abrangente.

A liderança ideal, no momento certo

A função do líder situacional, aliada a ferramentas de gestão garante que a empresa faça as escolhas certas para continuar crescendo. Sem contar que, mesmo que seja passível de falhas, é um estilo de liderança que mostra-se ideal tanto para quem precisa de uma liderança mais dirigida tanto para quem consegue trabalhar com mais autonomia.

Portanto, invista na sua empresa, em novos métodos como a liderança situacional, no treinamento e desenvolvimento de colaboradores, líderes e gestores.

E se você precisar de ajuda para implantá-la, conte com os mais de 10 anos de experiência da People TI.

A seguir, conheça mais sobre esse assunto e veja como aplicá-lo no dia a dia da sua equipe.

Boa leitura!

O que é a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg?

A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida nos anos 50 pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work).

Diferente de Abraham Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos de sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas. Consequentemente, realizou uma pesquisa para identificar os fatores que causavam satisfação e insatisfação dos profissionais no ambiente de trabalho.

Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam).

Quais são os fatores motivacionais?

Como o próprio nome sugere, esse nome é a chave para um colaborador verdadeiramente motivado.

Os fatores motivacionais referem-se aos aspectos que estão sob o controle do colaborador, pois têm relação com os seus objetivos profissionais e questões mais subjetivas. Os principais são:

• Funções desempenhadas;
• Responsabilidades;
• Autonomia no trabalho;
• Reconhecimento;
• Sentimento de crescimento profissional e pessoal.

Quais são os fatores higiênicos?

Basicamente, esses fatores são tudo o que está relacionado a empresa. Isso inclui:

• Condições físicas do espaço de trabalho; 
• Segurança do ambiente e entorno; 
• Clima e cultura organizacional;
• Políticas administrativas e de recursos humanos;
• Salário e benefícios;
• Relacionamento com os colegas.

4 Benefícios da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg para a sua empresa 

A aplicação dessa teoria traz benefícios relacionados principalmente à performance dos profissionais e à qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Aumenta o engajamento dos colaboradores 

Por meio do aprimoramento dos fatores higiênicos e motivacionais, os funcionários se sentirão mais valorizados e, consequentemente, terão mais ânimo para focar nas metas da equipe e nos desafios diários.

Desenvolve a produtividade 

A lógica é simples: colaboradores motivados produzem mais e melhor porque entendem que seu trabalho gera resultados e é importante para o funcionamento da empresa.

Movimentos de demissão em massa como o great resignation, nos EUA, e o chamado quiet quitting (“demissão silenciosa”, quando o colaborador se limita a cumprir estritamente as atribuições no seu escopo) vêm ganhando espaço nas notícias e reforçam a ligação entre o desempenho dos funcionários e a valorização pela empresa. 

Cria uma cultura organizacional mais saudável 

Os fatores motivacionais e higiênicos têm o poder de definir como será a relação dos colaboradores com a empresa e entre si. Quando trabalhados de forma estruturada, atentando para pontos como ergonomia, salário e plano de carreira, cria-se uma cultura organizacional que se preocupa com o funcionário – e esse sentimento é replicado a nível interpessoal, impactando positivamente o clima da empresa. 

Reduz a rotatividade 

O turnover consiste no percentual de colaboradores que deixam a empresa em um determinado período.

E com funcionários satisfeitos, o índice de rotatividade tende a diminuir, favorecendo a retenção de talentos e economizando recursos que seriam gastos em novos processos de seleção e treinamento.

Quais são os passos para utilizar a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg na prática?

1º Passo: Análise criteriosa do ambiente da empresa

O primeiro passo é entender os fatores higiênicos da empresa. Isso significa analisar desde o espaço físico até aos equipamentos que os colaboradores têm ao seu dispor para realizar suas funções.

Além disso, anote cada aspecto que compõe os fatores higiênicos,  como salários, benefícios, cultura organizacional, políticas administrativas, condições físicas, etc para conferir uma a uma. 

2º Passo: Prepare-se para fazer o “enriquecimento do trabalho”

De acordo com Herzberg, o “enriquecimento do trabalho” é um conceito que foca em trabalhar o conhecimento e as habilidades de cada colaborador de forma individual e pode ser feito de duas formas:

• Horizontal, quando há uma diversificação das tarefas, demandas e atribuições para deixá-los mais motivados;
• Vertical, quando se eleva ou diminui a dificuldade no trabalho para aumentar o engajamento.

Assim, ao identificar o que pode ser relevante para cada funcionário, você pode trabalhar ações que contribuam para esses pontos, a fim de deixá-los mais satisfeitos com suas tarefas e trabalho.

Conte com a People TI para garantir performance e bem-estar dos seus profissionais 

A Teoria de Dois Fatores de Herzberg é uma das ferramentas que utilizamos durante a Avaliação de Desempenho do seu negócio.

Afinal nós entendemos que fazer a gestão do desempenho não é tarefa fácil, exige método, preparação da cultura, clareza de objetivo, desdobramento do planejamento estratégico, constância de propósito, respeito às diferenças individuais e muita disciplina. 

Apoiamos empresas que necessitam incentivar o desenvolvimento de novos e melhores resultados de seus colaboradores por meio desta avaliação, sob a metodologia da People TI.

Entre em contato conosco e saiba mais.

Apesar desses líderes sempre terem existido, a pressão pelo resultado tornou as lideranças tóxicas um fenômeno endêmico e aceito em muitas organizações como parte da sua cultura.

Continue lendo, entenda mais sobre o assunto e descubra como evitar esse tipo de liderança no seu negócio.

O que é o líder tóxico?

A expressão foi criada em 1996 por Marta Whicker, no livro Toxic Leaders: When Organizations Go Bad. No entanto, a definição mais geralmente aceita pela comunidade científica foi proposta por Lipman-Blumen: os líderes tóxicos são “pessoas que devido aos seus comportamentos destrutivos e características pessoais disfuncionais, causam danos sérios e duradouros aos indivíduos, grupos, organizações e comunidades, e até mesmo às nações que lideram”.

De forma abrangente, a liderança tóxica inclui as seguintes características:

Manipulam objetivos

Além de substituírem os objetivos da empresa por seus objetivos pessoais, a liderança tóxica projeta em seus subordinados suas próprias necessidades e crenças.

Onipotência

Esses “líderes”podem acumular conhecimento teórico e alguns de ordem prática sobre como conduzir a empresa, sem que nunca antes os tenham colocado em prática na execução.

Inclusive, exibem grandes dotes de oradores e se expressam com conceitos teóricos que não possuem nenhuma ou quase nenhuma aplicação à realidade. No entanto, o mais grave é o fato de que não aceitam recomendações e sugestões que não coincidam com as suas.

Vingativos e Rancorosos

Assim que assumem uma posição de poder, aproveitam-se da posição para se vingar de todas aquelas pessoas que, de acordo com o seu julgamento, tenham o prejudicado ao longo dos seus anos de trabalho.

Autoritarismo

Na medida em que sua incapacidade se mostra evidente, o líder tóxico busca manter o controle a todo custo. Demitindo todos aqueles que emitem uma opinião ou discordem de suas magníficas ideias.

O resultado é um grande número de subordinados que obedecem sem questionamento às ordens que são dadas. O foco torna-se satisfazer o líder tóxico e não a realização dos seus trabalhos.

Consequentemente, isso leva a um esgotamento dos recursos da empresa, podendo levar até mesmo ao fracasso da organização.

7 tipos de liderança tóxica

Liderança Abusiva

Esse líder caracteriza-se pelo uso da linguagem verbal e não verbal rude e hostil para criar um ambiente de medo e intimidação. Gosta de explorar os pontos fracos e humilha os colaboradores aos olhos dos outros.

Além disso, possui atitudes discriminatórias, de favoritismo e até mesmo de assédio moral.

Liderança Autoritária

Caracteriza-se por um estilo frio, distante, intimidatório e punitivo. E, além de invadir a privacidade dos seus colaboradores e controlar de perto a realização das tarefas, ele ignora as ideias que são contrárias às suas e não permite aos colaboradores que inovem. 

Liderança Narcísica

Este líder caracteriza-se por se ver como alguém extraordinário, destinado aos lugares de topo. É o centro de gravidade de tudo o que gira à sua volta. Além disso, utiliza o charme, a manipulação e a retórica para atrair.

É arrogante e inflexível e não admite os seus erros. Rejeita o feedback negativo sobre as suas acções. Tem falta de empatia e ignora os sentimentos dos outros.

Liderança Autopromocional

Esforça-se para ser bem visto pelos superiores e estabelecer relações com os níveis mais elevados de decisão. No entanto, não assume responsabilidade pelos erros que ocorrem na equipe e tende a atribuí-los a terceiros.

Liderança Controladora

Não confia nos colaboradores para tomarem decisões ou iniciativas e, por isso, não delega responsabilidades. Consequentemente, prefere ser ele a realizar as tarefas para se sentir seguro dos resultados.

Além disso, define objetivos impossíveis de alcançar, faz exigências não razoáveis e comenta os erros de forma punitiva.

Liderança Imprevisível

Caracteriza-se por reações explosivas e o seu estado de humor determina o clima no local de trabalho. Utiliza critérios pouco consistentes, nas tomadas de decisão.

Com isso, a imprevisibilidade das suas reações gera sentimentos de insegurança e desconfiança e eleva os níveis de ansiedade da equipe.

Liderança Ausente

Este líder está frequentemente indisponível e não apresta apoio aos seus colaboradores quando necessário. Dá pouco ou nenhum feedback mesmo quando lhe é pedido.

Devido à distância imposta, os colaboradores sentem-se inseguros por falta de orientações claras e de feedback sobre o desempenho.

O que fazer para evitar que sua empresa caia nas mãos de uma liderança tóxica

Quando uma empresa atinge grandes dimensões, a elaboração de entrevistas de emprego personalizadas pode se tornar uma tarefa difícil.

Por isso, uma excelente estratégia para identificar com mais assertividade o perfil dos potenciais colaboradores é a realização de testes de personalidade e o uso de outras ferramentas que lhe permitam medir as habilidades emocionais dos candidatos.

Inclusive, aliado à essa análise, avalie o histórico e a sua credibilidade como líder e pessoa.

Conte com o suporte da People TI

Com mais de 10 anos de experiência, a People TI traz soluções em Gestão de Pessoas para a sua empresa, como:

Assessment e Avaliação Psicológica

Sua organização pode contar com serviços especializados de avaliação, sem precisar ter esses profissionais alocados na sua equipe. Para cada tipo de demanda, nossos especialistas estão preparados para atendê-lo com agilidade e assertividade.

Atração e Seleção

Nosso processo especialista une estratégias de divulgação e triagem assertiva, entrevistas por competências e avaliações de perfil aprofundadas.

Entre em contato conosco e saiba mais sobre como podemos te ajudar.

Preparamos esse artigo para te ajudar a entender melhor a importância do feedback, sobre as diferentes formas de abordar o colaborador e como adotá-lo dentro de uma empresa.

Boa leitura!

O que é feedback?

O feedback é uma resposta dada a um profissional com o intuito de estimulá-lo, uma avaliação que tem como objetivo auxiliá-lo a entender mais sobre o seu comportamento. Inclusive, essa avaliação pode ser do líder para o liderado ou vice-versa.

Sendo assim, dar um feedback quer dizer que você se importa com o seu profissional o suficiente para sair da sua zona de conforto e ter uma conversa bastante aberta.

No entanto, para que seja feita de forma profissional e empática é preciso cuidado e deve ser preparado para que seja algo transformador e eficiente. Além disso, vale lembrar que o feedback é muito mais do que as palavras. O tom de voz usado está envolvido no meio dessa comunicação e, por isso, é preciso atenção para que não soe agressivo.

Os 6 tipos de feedback

Existem 6 tipos de feedback. Confira abaixo.

1 – Feedback Construtivo

Com o objetivo de abordar algum comportamento ou atitude que obteve um impacto negativo e que deve ser trabalhado, o feedback construtivo também inclui um caminho para que seja possível melhorar o impacto.

2 – Feedback Positivo

Com o objetivo de elogiar uma atitude de um profissional ou um comportamento que teve um impacto positivo, o feedback positivo também mostra para esse colaborador qual a atitude que gostaria que fosse repetida. E lembre-se: mesmo que seja uma atitude simples, elogie! Relembre o profissional do impacto obtido!

3 – Feedback Negativo

De todos os feedbacks, esse é o que precisa ser pensado com mais cuidado. Afinal, além de um comentário negativo, é uma conversa na qual é preciso abordar algo que deve ser aprimorado.

Normalmente, existem 3 tipos de feedback negativo:

• gestor para o colaborador;
• colaborador para o gestor;
• colaborador para colaborador.

Além disso, também existe a devolutiva negativa no processo de recrutamento ou seleção. Ou seja: o momento de falar que o candidato não foi aprovado.

Esse tipo de feedback é muito importante para que o profissional possa melhorar em alguns pontos e ser aprovado em outro processo seletivo futuro ou em outra empresa, por exemplo.

4 – Feedback pessoal

Podendo ser positivo, negativo ou construtivo, o feedback pessoal se refere ao comportamento do colaborador a respeito das suas responsabilidades e na convivência com o resto da equipe.

5 – Feedback insignificante

Como o próprio nome já diz, o feedback insignificante não agrega em nada na conduta do colaborador. Geralmente isso ocorre, pois a pessoa que o ofereceu não se baseou em dados sólidos no momento da conversa.

6 – Feedback ofensivo

Quando uma devolutiva é feita no “calor do momento”, pode haver o uso de palavras que ofendem o colaborador como “preguiçoso”, “irresponsável”, dentro outros adjetivos que nada tem a agregar na conduta do profissional. Por isso, esse é outro tipo de feedback que não deve ser utilizado no ambiente organizacional.

Como construir um feedback adequado?

Como falamos anteriormente, a forma como é dada um feedback é fundamental. Mas para que ele seja construtivo são necessários alguns elementos:

Contexto

É importante saber a realidade da situação que originou o feedback. Por isso, seja transparente especifique o momento que gerou a conversa, por exemplo: “na última semana ocorreu um comportamento que foi desfavorável”.

Comportamento

Além do contexto, é necessário informar qual tipo de comportamento foi, ou não, bom dentro da situação. Dessa forma, o colaborador saberá onde precisa melhorar ou até mesmo se a sua atitude foi correta.

Impacto

Toda ação tem uma reação. Por isso, é preciso explicar o impacto que determinado tipo de comportamento ou atitude causa dentro do ambiente corporativo. 

Expectativa

E para finalizar, feche a conversa mostrando as possíveis saídas para que essa situação não ocorra no futuro. Além disso, você pode perguntar ao profissional se ele tem outra forma de solucionar o ocorrido, agindo de maneira preventiva ao invés de corretiva.

Mas lembre-se de deixar claro que você tem a expectativa de melhoria, que conta com o profissional para ajudar a transformar essa situação e que está ao lado dele para auxiliar no que precisar.

As principais técnicas de feedback

Agora, conheça algumas técnicas para aplicar o feedback corretamente.

Feedback SCI

O Feedback SCI traz um discurso claro, não-violento, baseado no comportamento e sustenta-se em três pilares: 

• situação – explique todo o acontecido, dando detalhes de como, onde e quando ocorreu;
• comportamento – descreva o comportamento do colaborador na situação mencionada com o mínimo de julgamento possível;
• impacto – demonstre o impacto gerado a partir do comportamento do colaborador. 

O feedback SCI é extremamente relevante para as empresas porque faz parte de uma cultura organizacional sólida, além de agregar os valores positivos que as organizações devem compartilhar com seus funcionários.

Feedback Sanduíche

Considerada uma das técnicas mais utilizadas, o feedback sanduíche diz para ser sincero sem ofender. A organização de ideias é o principal no contexto do feedback sanduíche, ajudando a elevar os pontos-chave dessa conversa, sejam eles positivos ou negativos.

Portanto, a formação desse feedback é:

• elogiar para preparar o colaborador;
• falar sobre o ponto que precisa melhorar;
• encorajar a pessoa a ser melhor, dando o norte de como fazer isso.

Feedback 360º

Essa é uma ferramenta de avaliação de desempenho, na qual uma pessoa é avaliada por todos a sua volta: superiores, subordinados, prestadores de serviço, clientes e por si mesmo. Um método utilizado para compreender as deficiências do colaborador e ajudá-lo a evoluir em suas competências.

Feedback Canvas

O Feedback Canvas é uma metodologia que visa avaliar o desempenho de forma coletiva. Ou seja, ele permite que todos avaliem e sejam avaliados visando uma melhoria no contexto coletivo.

Além disso, esse modelo de análise de desempenho visa aumentar a colaboração entre os funcionários de uma empresa e assim, fortalecer a confiança no ambiente de trabalho.

A People TI te transforma em um líder melhor

Além de saber realizar um feedback, existem diversos outros fatores que diferenciam um líder e gestor acima da média. Por meio do processo de Coaching Executivo e de Careira, você manterá o foco nos objetivos traçados e estará atento às mudanças necessárias para seu crescimento e conquista de bons resultados.

Com o nosso suporte, você terá: desenvolvimento de liderança, melhoria de performance, ascensão profissional, transição e planejamento de carreira.

Entre em contato conosco e saiba mais como podemos te ajudar.

Neste artigo, exploraremos a importância da mentoria de carreira, destacando como essa ferramenta pode ser crucial, independentemente de você estar no início da carreira ou buscando uma reinvenção.

O que é Mentoria de Carreira?

A mentoria de carreira é uma abordagem personalizada de desenvolvimento, na qual um profissional experiente compartilha conhecimento e experiência para orientar o mentorado em sua trajetória profissional.

Essa prática tem ganhado destaque no cenário corporativo, sendo preferida por muitos em relação aos treinamentos tradicionais.

A Importância da Mentoria de Carreira

Os benefícios atribuídos à mentoria são diversos. Além do desenvolvimento técnico, a mentoria proporciona ganhos intangíveis, como o aprimoramento de soft skills, suporte emocional e formação de lideranças.

Grandes empresas têm aderido a programas de mentoria, reconhecendo que isso não só aumenta a satisfação no trabalho, mas também contribui para a retenção de talentos.

Como Encontrar um Mentor de Carreira?

Características do Mentor Ideal

Diferentemente do coaching, a mentoria exige que o mentor tenha experiência específica na área de atuação do mentorado. Encontrar o mentor ideal envolve identificar alguém respeitado tecnicamente e ético, de preferência, com reconhecimento que o mentorado deseja para si.

Como encontrar um Mentor

Utilize ferramentas como o LinkedIn para buscar profissionais especializados na área desejada. Além disso, mobilize sua rede de contatos, buscando recomendações e indicações. A pesquisa de referências e a análise do método de mentoring do profissional são cruciais antes de estabelecer a parceria.

Benefícios da Mentoria de Carreira

Empregabilidade e Aceleração Profissional

A mentoria contribui para a empregabilidade ao fornecer uma visão crítica da carreira do mentorado, identificando necessidades de desenvolvimento. Além disso, atua como um atalho para o crescimento, evitando que o mentorado cometa os mesmos erros do mentor e facilitando o acesso a conhecimentos essenciais.

Networking de Qualidade e Engajamento no Trabalho

A mentoria não apenas expande a rede de contatos, mas também aumenta o engajamento no trabalho, tanto para o mentor quanto para o mentorado. O mentor compartilha sua rede, proporcionando oportunidades e apresentando o mentorado a contatos valiosos, criando um ambiente de trabalho mais envolvente.

Impacto da Mentoria nas Empresas

Agilidade na Aprendizagem e Desenvolvimento de Lideranças

A mentoria não beneficia apenas o mentorado; as empresas também colhem frutos. A agilidade na aprendizagem é notável, especialmente durante processos de adaptação de novos funcionários. Além disso, a mentoria pode ser estrategicamente usada para desenvolver líderes humanizados, promovendo uma cultura organizacional saudável.

Redução de Custos com Treinamento e Colaboração Contínua

A mentoria não apenas impulsiona a produtividade individual, mas também cria um ecossistema de colaboração. A troca contínua de conhecimento entre os colaboradores reduz a necessidade de treinamentos externos, representando uma economia significativa para as empresas.

Desenvolvendo uma Cultura de Mentoria nas Empresas

Diversas Abordagens para Implementar a Mentoria

Empresas podem introduzir a mentoria por meio de palestras introdutórias, treinamentos in company ou programas de mentoria organizacional. A última opção, embora mais desafiadora, oferece resultados consistentes a longo prazo, com metas específicas adaptadas à realidade da organização.

Os Elementos-Chave de uma Mentoria de Carreira Saudável

Uma mentoria de carreira saudável é fundamentada em respeito mútuo, abertura à aprendizagem e confidencialidade. Estabelecer expectativas claras desde o início, definindo metas e formatos de interação, é essencial para o sucesso do processo.

Uma Jornada Constante de Crescimento Profissional

Participar de uma mentoria de carreira é embarcar em uma jornada constante de crescimento profissional. Através dessa prática, profissionais podem aprimorar suas habilidades, superar obstáculos e atingir metas previamente inimagináveis.

Ao implementar a mentoria de carreira, empresas moldam uma cultura de aprendizagem contínua, refletindo diretamente no sucesso individual e organizacional. Portanto, embarque nessa jornada de autodescoberta e crescimento, aproveitando ao máximo os benefícios da mentoria de carreira.

Conte com a People TI

A People TI é uma consultoria em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Carreiras e dentre nossos serviços, atuamos na área de Assessment para mapear competências, características de personalidade, aspectos cognitivos ou emocionais e com profundidade.

Entendemos que essas informações são base fundamental para tomada de decisão nos processos de gestão de pessoas e nos dedicamos a realizar avaliações com toda fundamentação técnico-cientifica para garantir a qualidade dessas entregas.

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A grande questão que muitos gestores enfrentam é: como motivar eficazmente uma equipe?

Neste artigo, exploraremos 14 estratégias poderosas para manter seus colaboradores inspirados e, consequentemente, alcançar o sucesso empresarial.

Boa leitura!

1. Conheça seus Colaboradores

Compreender o perfil único de cada membro da equipe é a chave para criar relações sólidas e personalizar programas de motivação no ambiente de trabalho. Isso também facilita a identificação de competências individuais e a avaliação do desempenho da equipe.

2. Estimule a Competição Saudável

A competição no ambiente de trabalho pode ser uma fonte de motivação no ambiente de trabalho. No entanto, é essencial equilibrá-la para evitar criar um ambiente hostil. Escolha cuidadosamente as ações competitivas para promover o espírito de equipe.

3. Crie um Ambiente de Trabalho Agradável

A atmosfera do ambiente de trabalho desempenha um papel significativo na motivação no ambiente de trabalho. Ofereça comodidades como um espaço físico confortável, boa conectividade à internet e instalações agradáveis. Elementos como ar-condicionado, cadeiras ergonômicas e uma decoração inspiradora também são importantes.

4. Ouça sua Equipe

A comunicação eficaz é a base da motivação no ambiente de trabalho. Deixe claro que as vozes dos colaboradores são valorizadas e que suas opiniões têm impacto. Isso não apenas promove a motivação no ambiente de trabalho, mas também fornece informações valiosas sobre a empresa.

5. Celebre Conquistas

Reconhecer e celebrar as conquistas da equipe é fundamental. Mesmo as vitórias menores merecem reconhecimento, seja por meio de comemorações internas, cartas de agradecimento ou painéis de reconhecimento.

6. Dê Feedbacks Constantes

Os feedbacks são uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento da equipe. Ofereça feedbacks regulares, abrangendo tanto reconhecimento quanto áreas de melhoria. Os feedbacks positivos estimulam o orgulho no desempenho, enquanto os negativos, quando entregues de forma construtiva, indicam expectativas de alto desempenho.

7. Estabeleça Metas Realistas

Estabeleça metas desafiadoras, mas alcançáveis, alinhadas com as capacidades da equipe. Isso evita sobrecarga e mantém a equipe focada e determinada a atingir seus objetivos.

8. Fomente o Trabalho em Equipe

Promova a integração e a colaboração entre as diferentes equipes e departamentos da empresa. Isso fortalece a coesão da organização e cria um ambiente mais descontraído e produtivo.

9. Reconheça o Bom Trabalho

Valorize o esforço e a dedicação dos colaboradores, não apenas em grandes vitórias, mas também em momentos desafiadores. O reconhecimento pode ser expresso verbalmente, em reuniões ou em comunicações internas.

10. Promova a Autonomia

Permita que os colaboradores tenham autonomia em suas atividades. Isso incentiva a criatividade, o senso de responsabilidade e a autoconfiança. Estabeleça metas claras e proporcione apoio quando necessário.

11. Estimule a Criatividade e a Inovação

Introduza desafios e projetos inovadores para que a rotina de trabalho não se torne monótona. Isso ajuda a manter o entusiasmo da equipe, estimula a criatividade e promove soluções inovadoras.

12. Valorize o Descanso dos Colaboradores

Incentive pausas regulares e momentos de descanso. A sobrecarga de trabalho e o estresse constante são inimigos da motivação no ambiente de trabalho. O descanso adequado é essencial para o bem-estar dos funcionários.

13. Ofereça Treinamentos

Investir em treinamento e desenvolvimento é uma forma de demonstrar o compromisso com o crescimento pessoal dos colaboradores. Os treinamentos não apenas aprimoram habilidades, mas também evitam a estagnação.

14. Mantenha Reuniões Regulares

Reuniões curtas e regulares ajudam a manter a organização e a comunicação eficaz. Use esse tempo para reforçar metas, reconhecer o desempenho da equipe e fornecer orientações adicionais.

A Tecnologia como Ferramenta de Motivação

Além das estratégias tradicionais, a tecnologia também pode ser uma aliada poderosa para manter a equipe motivada. Automatizar tarefas repetitivas e oferecer ferramentas para melhor visibilidade das tarefas e metas contribui para o aumento da produtividade e reduz a sobrecarga de trabalho. Além disso, a tecnologia permite a inovação, incentivando a equipe a ser mais criativa e produtiva.

Conte com o suporte da People TI

Manter uma equipe motivada é um desafio contínuo, mas as estratégias certas podem levar a um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório. Reconhecimento, comunicação eficaz e a criação de um ambiente agradável são apenas alguns dos fatores-chave. A combinação de técnicas tradicionais e o uso inteligente da tecnologia podem ajudar a alcançar o sucesso empresarial e manter sua equipe inspirada e comprometida.

A People TI possui mais de 10 anos de experiência e pode te ajudar a encontrar a estratégia ideal para garantir o sucesso da sua empresa e a motivação dos seus profissionais.