Remuneração abaixo do esperado, poucas chances de crescimento profissional e ausência de novos desafios são três fatores frequentemente apontados por funcionários como os responsáveis pelo desgaste dentro do ambiente de trabalho.

Como se não bastasse, muitas empresas ainda precisam enfrentar os prejuízos da má relação entre colaboradores de diferentes níveis e posições, o que geralmente prejudica muito o potencial produtivo da equipe, já que esgota não só os liderados, mas também o líder.

Então, qual a saída ideal para evitar a falta de motivação da equipe?

A melhor maneira de evitar problemas desse tipo dentro da sua empresa é investindo na proximidade entre líderes e liderados, pois a boa interação com o gestor faz com que os colaboradores sintam-se confortáveis, mais confiantes e, consequentemente, mais motivados, contribuindo cada vez mais para os bons resultados do negócio.

Para isso, é essencial investir em uma estratégia de portas mais abertas, com mais contato entre colaboradores e líderes, além de feedbacks consistentes e sinceros, momentos de descontração e, claro, um plano de benefícios que reconheça o sucesso profissional de cada colaborador.

Como investir na motivação por reconhecimento

A princípio, é preciso analisar que estamos lidando com seres humanos repletos de necessidades pessoais, profissionais e sociais distintas. Portanto, nada de generalizar o tratamento entre os membros da equipe e tratá-los como robôs.

Na prática, não há uma fórmula exclusiva. A regra geral é simples: buscar reconhecer e valorizar os membros da equipe nas mais variadas formas possíveis. Essa técnica é utilizada com sucesso pela 3M, através da sua equipe de intraempreendedores — colaboradores que sabem que são parte fundamental do sucesso da organização e, por isso, se destacam por trabalharem com mais dedicação e seriedade, visando desenvolver produtos novos e soluções positivas, assumindo riscos e servindo de exemplo para os demais colegas.

Pessoas classificadas como intraempreendedoras abandonam a zona de conforto e trazem melhores resultados, merecendo reconhecimento na equipe. Afinal de contas, reconhecimento gera motivação e motivação, por sua vez, pode gerar inovação.

O já conhecido sistema de job rotation, por exemplo, é ideal para lançar novos desafios e missões específicas para o time, possibilitando assim a participação em outras áreas da empresa e possivelmente o descobrimento de novos talentos ainda desconhecidos pelo líder e pelo próprio colaborador.

O resultado dessa prática é um ciclo de motivação contínua, com alto fluxo de projetos inovadores, que por consequência darão aos funcionários mais visibilidade, autoconfiança e crescimento profissional.

É importante, no entanto, entender que cada empresa deve conhecer detalhadamente seu ambiente de trabalho e seus funcionários, para só assim desenvolver suas maneiras de reconhecer projetos e profissionais inovadores.

Portanto, ajuste o potencial da sua equipe com uma boa dose de análise e reconhecimento, visando mais satisfação e motivação no ambiente de trabalho, garantindo mais produtividade.

No 3M Inovação, há um curso exclusivo sobre reconhecimento e que pode ser bastante útil para a definição de estratégias de motivação na sua equipe.
Acesse e confira: http://www.3minovacao.com.br/aprenda/cursos/reconhecimentos

Fonte:http://www.administradores.com.br/Texto 3M Inovação, 30 de janeiro de 2017 , às 9h39

O mundo tem se transformado e, na esteira dessas mudanças, a forma como as pessoas lidam com o trabalho também tem se redefinido. O novo perfil de profissional, que vem sendo desenhado desde a entrada da geração Y no mercado, ganhou novos traços com a chegada dos millennials e, dentre outros fatores, um se destaca: a demanda por maior flexibilidade para conciliar o trabalho com compromissos e projetos pessoais, sejam individuais, com os amigos ou com a família.

Como chegar a um denominador comum? Os desafios são muitos e nem todo tipo de empresa ou, mesmo dentro de uma mesma organização, nem todos os setores têm condições iguais para o desenvolvimento de estratégias de flexibilização. Mas, com criatividade e inovação, muitas companhias têm conseguido se reinventar e acompanhar o trem da história.

Essa questão já é tratada como estratégica nas companhias que conseguem compreender os movimentos dos mercados. E as que ainda não entenderam essa nova realidade precisarão se adaptar rapidamente, antes que se tornem menos atrativas para essa nova geração de profissionais. Vanessa Almada, especialista de treinamento da 3M do Brasil, ressalta que “até as empresas mais tradicionais têm pensado em maneiras de possibilitar uma flexibilidade maior”.

“Hoje, com a mobilidade e ferramentas como laptop e smartphone, o trabalho não precisa acontecer só na empresa e tem como flexibilizar, sim. As empresas estão pensando nisso. Todos querem reter o talento, já que muitos profissionais não estão dispostos a ficar mais três horas no trânsito diariamente para ir ao trabalho e deixar de ter tempo livre para suas atividades pessoais “, complementa Vanessa.

Entendendo as diferenças para inovar

A 3M possui uma série de iniciativas para garantir que seus colaboradores tenham mais liberdade para tratar da vida pessoal e aproveitar melhor o tempo com a família e os amigos. Uma delas é o programa Flexability, que permite que os funcionários tenham jornadas mais flexíveis e, em alguns casos, possam até fazer home office em certos dias da semana.

Em uma companhia como a 3M, no entanto, que tem diversas frentes e muitas delas bem distintas, uma única estratégia não é suficiente para dar conta de todas as demandas dos colaboradores. Na área de manufatura, por exemplo, é inviável o home office, afinal não dá para carregar no bolso uma máquina de 50 metros de comprimento para operá-la em casa.

Como garantir, então, flexibilidade também no chão de fábrica?

“A visão da flexibilidade de horário não cabe nesse caso. Mas existem outros caminhos”, ressalta Vanessa. Na 3M, a Alameda Saber Viver é um espaço que reúne diversos serviços dentro da própria fábrica, como salão de beleza, hortifrúti, van de carnes, papelaria, massagem, conveniência, entre outras coisas. Essas opções também facilitam muito a vida de quem atua na manufatura, oferecendo uma alternativa de flexibilidade e comodidade, para que se tenha mais tempo com a família.

“Alguns serviços, como o salão de beleza, abrem às 6h da manhã e fecham às 19h da noite, atendendo a todos os turnos. O food truck começa às 10h e termina às 16h, também cobrindo todos os horários de almoço. Esses serviços estão disponíveis e facilitam muito a vida de todos, gerando qualidade de vida e satisfação”, ressalta Vanessa.

O papel de cada um

Vanessa Almada chama atenção ainda para um fator importante: o engajamento do colaborador na estratégia adotada pela companhia. Ela ressalta que a busca por qualidade de vida é uma via de mão dupla e qualquer política desenvolvida e aplicada pela organização só vai atingir seus objetivos se houver uma atitude positiva do funcionário com relação a ela.

“A flexibilização impacta a qualidade de vida, mas não a gera necessariamente. Entra aí o papel do funcionário. Muitos enxergam a hora extra já como parte do salário e se deixarem de fazer vão ter um rombo em suas finanças. Quando as empresas evitam que o funcionário faça hora extra, ela indiretamente contribui para a qualidade de vida dele, porém, na visão dele não é bem assim. Então é preciso também uma conscientização para que o colaborador entenda que hora extra não é salário e, deve ser feita em caso de eventualidades. Dessa forma, com consciência, todos ganham”, afirma Vanessa.

Outro exemplo que ela dá é sobre a visão que cada um tem sobre os benefícios oferecidos. “Eu amo minha família e já abri mão de grandes oportunidades de carreira para não ficar longe dela. Mas nem todo mundo tem a mesma visão e não existe certo e errado nisso. Para algumas pessoas, passar mais tempo na empresa é o mais importante e o home-office não interessa para elas. E isso precisa ser compreendido e respeitado”, afirma.

E você, como enxerga essa questão? O que pensa sobre a flexibilidade?

Fonte:http://www.administradores.com.br
Publicado por Redação, www.administradores.com, 18 de janeiro de 2017 , às 9h40

Todo mundo tem seu lado criativo. Mas há pessoas que sabem usar sua criatividade de maneira mais produtiva, resultando em maior destaque no campo pessoal e profissional.

A criatividade é determinada por processos cerebrais complexos que envolvem a interação entre os dois hemisférios cerebrais (não se pensa mais em termos de “hemisfério esquerdo” lógico, realista e “hemisfério direito” criativo, intuitivo).

Praticamente, todas as áreas cerebrais estão envolvidas no processo criativo. Mais que as áreas cerebrais envolvidas, são importantes os diversos circuitos cerebrais que ligam as diversas áreas e como eles interagem para produzir tudo o que constitui a nossa mente.

Em geral, se imagina que o ato criativo surge do “nada”, como algo que “cai do céu” na mente da pessoa. Sabe-se hoje que não é bem assim: o ato criativo é o resultado final de um processo que se desenvolve desde a elaboração (consciente e inconsciente) até a realização do “estalo” criativo.

Uma pessoa altamente criativa é aquela capaz de trazer algo novo ou inusitado, que foge aos padrões habituais já conhecidos. A criatividade depende, em parte, da inteligência, das habilidades e da bagagem cultural da pessoa. No entanto, para aprofundar sua criatividade, é preciso mais do que isso. A pessoa precisa ter um objetivo em mente, um desafio, algo que faça alavancar ideias diferenciadas.

A estimulação da criatividade começa já na infância, quando se oferece a chance de desenvolver habilidades de modo amplo, diversificado, dando a liberdade de buscar novos interesses e experimentar novas atividades (desde que não haja risco significativo, claro!).

Essa “abertura” a diversas possibilidades permite que a criança tenha um desenvolvimento criativo mais amplo do que aquela que passou a infância restrita a atividades comuns, limitadas ou repetitivas. Para o adulto, desenvolver criatividade depende da ruptura de possíveis padrões rígidos de pensamento já bem estabelecidos, do desenvolvimento do interesse por outros modos de pensar e experimentar, fugindo daquilo que a pessoa já está “acostumada”. Tal desenvolvimento, muitas vezes, depende de um acompanhamento psicoterápico, uma vez que, frequentemente, a pessoa não consegue, por si mesma, fazer essa ruptura, esse movimento de liberdade.

FONTE: www.administradores.com , Prof. Dr. Mario Louzã , Administradores.com, 6 de dezembro de 2016 , às 15h45min

Em momentos de crise como esse em que estamos vivendo, inovação parece ser a palavra de ordem para solucionar os problemas; A luz no fim do túnel para algumas empresas. “Precisamos inovar se quisermos nos manter vivos!”, profetiza seu chefe. E é nesse instante que você, assim como a maior parte da população, pensa “hmmm… esse negócio de inovação não é para mim… eu nem sou criativo!”. Mas será que a inovação se faz possível apenas por meio de pessoas criativas? Quero te mostrar que não!

Antes de mais nada, vamos dar o primeiro passo em direção à inovação e alinhar alguns conceitos. Uma nova ideia só é considerada inovação quando traz resultados, ou seja, gera valor para as empresas. Criar algo com alto índice de novidade, mas com baixos resultados não é inovação. Da mesma forma que criar uma solução altamente lucrativa mas com baixo apelo de novidade, também não é inovação. Associar o alto grau de novidade ao alto índice de resultado, isso é inovação.

Para chegar ao tão esperado resultado, a ideia precisa ser conduzida pelas quatro fases do processo de inovação que tem início na ideação. Aqui sim precisamos de pessoas criativas, motivadas pela mudança e pelo novo, aquelas que enxergam as oportunidades de uma forma diferente das demais. Em seguida, vamos para a fase de conceituação, a mais crítica para as empresas já que ter ideias não é o problema. O problema é colocá-las em prática quando a operação do dia a dia fala mais alto que a inovação, que sempre é algo incerto. Para que essas novas ideias tenham seus riscos mapeados e sejam conduzidas dentro das organizações, precisamos de pessoas orientadas a desafios e com tolerância a trabalhar com incertezas.

Passadas essas duas primeiras etapas, chegamos mais perto da experimentação. Para essa fase, precisamos de pessoas com alto grau de adaptação já que são elas que farão testes de conceito, ajustarão o que for necessário e darão às primeiras formas àquela ideia inicial transformando-a em algo mais concreto, como um protótipo, exemplo. A partir das alterações e dos testes realizados na ideia inicial, chegamos à última fase do processo de inovação, a implementação. Sem incertezas, aqui são necessárias pessoas com orientação a resultados, que trabalham com prazos e planejamento começo, meio e fim e escopos fechados. É nesse momento que aquela ideia embrionária toma corpo e escalabilidade.

É ilusão achar que todas essas competências e habilidades, muitas vezes opostas entre si, possam ser encontradas em uma única pessoa. O que seria da Apple, por exemplo, se Wozniak fosse como Jobs, ou vice versa? A solução para isso é a criação de times, que unam pessoas com os diversos perfis acima citados que, somadas, trabalharão em busca do tão almejado resultado. O primeiro passo é “olhar pra dentro de casa” para identificar esses talentos. E você, já sabe quem da sua equipe poderia ser parte integrante, e fundamental, do seu time de inovação?

Fonte: http://www.tiespecialistas.com.br, publicado por Mariane Abrucez em 13 de maio/16.