Continue lendo e descubra os 3 passos necessários para criar um plano de carreira eficaz.

Boa leitura!

Passo 1: Definir Metas Claras e Alcançáveis

O primeiro passo no processo de um planejamento de carreira eficaz é definir metas claras e alcançáveis. Seu plano de carreira deve ser específico e mensurável. Em vez de dizer “quero avançar na minha carreira”, seja mais preciso. Por exemplo “quero ser promovido para a posição de gerente de projeto sênior dentro de dois anos.”

Além disso, suas metas de planejamento de carreira devem ser realistas. Considere seus recursos, habilidades e circunstâncias atuais ao estabelecer metas para o seu planejamento de carreira eficaz. Definir metas que são muito ambiciosas pode levar à desmotivação.

Finalmente, estabeleça um prazo para alcançar suas metas de planejamento de carreira eficaz. Ter um prazo claro o manterá focado e motivado. Divida suas metas em metas de curto prazo e metas de longo prazo para tornar o processo mais gerenciável.

Passo 2: Identificar as Ações Necessárias para um Planejamento de Carreira Eficaz

Uma vez que você tenha suas metas de planejamento de carreira claramente definidas, o próximo passo no processo de um planejamento de carreira eficaz é identificar as ações necessárias para alcançá-las. Faça uma lista de todas as etapas que você precisa tomar para atingir suas metas e pergunte a si mesmo quais habilidades você precisa desenvolver, que contatos precisa fazer e que recursos precisa adquirir.

Atenção: é muito importante ser detalhado ao identificar as ações necessárias para o seu planejamento de carreira eficaz.

Por exemplo, se sua meta de planejamento de carreira é se tornar um gerente de projeto sênior, suas ações podem incluir obter uma certificação específica, liderar mais projetos e construir relacionamentos com outros gerentes de projeto experientes.

Passo 3: Estabelecer Prazos e Monitorar o Progresso

Agora que você tem um plano de carreira eficaz, é crucial estabelecer prazos para cada ação e monitorar o progresso. Isso ajudará a criar um senso de urgência e responsabilidade. Inclusive, certifique-se de que seus prazos se alinhem com seus objetivos de curto e longo prazo.

Além disso, lembre-se que é fundamental monitorar o progresso regularmente. Revise seu plano de ação semanalmente ou mensalmente para garantir que esteja no caminho certo. Se necessário, faça ajustes à medida que aprende e evolui.

Faça um Planejamento de Carreira Eficaz com a People TI

Agora que você conhece os três passos essenciais para criar um plano de carreira eficaz, é hora de agir e investir em seu desenvolvimento profissional. Na People TI, oferecemos dois programas altamente eficazes que podem impulsionar sua trajetória profissional.

Desenvolvimento de Carreira

A falta de planejamento e gestão de carreira pode resultar em perda de energia e direção para profissionais talentosos em seu planejamento de carreira eficaz. Se você busca um planejamento de carreira eficaz, é fundamental um planejamento estratégico. Nossos serviços abrangem:

• Planejamento de carreira para entrada no mercado de trabalho.
• Recolocação profissional e/ou projeto de transição de carreira.
• Workshops de planejamento e desenvolvimento de carreiras.
• Coaching de Carreira.
• Coaching Executivo.

Não deixe sua carreira ao acaso; invista no seu sucesso profissional com nosso Programa de Desenvolvimento de Carreira.

Coaching Executivo e de Carreira

O Coaching é uma abordagem que foca na mudança de comportamento para aprimorar o desempenho pessoal e profissional. Nosso processo de Coaching Executivo e de Carreira visa manter o foco em seus objetivos e promover as mudanças necessárias para seu crescimento.

Oferecemos Coaching para desenvolvimento de liderança, melhoria de desempenho, ascensão profissional, transição e planejamento de carreira. Se você está comprometido em alcançar resultados excepcionais, nosso programa de Coaching é o caminho para o sucesso.

Não espere mais para impulsionar sua carreira. Entre em contato conosco hoje mesmo e comece sua jornada em direção a um futuro profissional mais brilhante. Seus objetivos estão ao seu alcance, e estamos aqui para apoiá-lo em cada passo do caminho.

Lembre-se, o sucesso profissional começa com um plano de ação bem definido e o compromisso de alcançar suas metas. Estamos ansiosos para ajudá-lo a atingir o sucesso que você merece. Entre em contato conosco para saber mais sobre como nossos programas podem beneficiar sua carreira.

Neste artigo vamos falar sobre a liderança situacional, modelo que visa mais flexibilidade na atuação do líder, de acordo com diferentes contextos. Inclusive, alguns grandes nomes lideraram aplicando esse estilo, entre eles Jack Stahl, presidente da Coca-Cola de 1978 a 2000, Phil Jackson, técnico da NBA com 11 campeonatos conquistados, e até Steve Jobs.

Boa leitura!

O que é a liderança situacional?

A liderança situacional é, acima de tudo, uma metodologia de gestão estratégica de pessoas e negócios que baseia-se em uma teoria desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard. De forma resumida o modelo é baseado na quantidade de direcionamento e na quantidade de apoio que um líder deve fornecer de acordo com a situação e o nível de maturidade da equipe.

Ou seja, de maneira geral, esse estilo faz com que o líder adapte seu comportamento e atuação às necessidades de performance do time. Nesse sentido, age focado em fortalecer a relação com o liderado, atuando para apoiar suas necessidades de desenvolvimento.

E para alcançar o êxito, existem alguns pilares fundamentais que determinam o sucesso dessa abordagem. Confira abaixo:

• Diagnóstico: análises cuidadosas sobre as situações, atentando-se a capacidade de performance do colaborador para completar alguma atividade.
• Adaptação: capacidade de adaptar sua abordagem de acordo com o diagnóstico, sem deixar-se levar pela intuição.
• Comunicação e influência: utilizar uma comunicação efetiva, sempre prezando pela clareza das informações e satisfação da equipe.
• Performance: flexibilidade de gerenciar de acordo com os resultados. Caso esteja abaixo do rendimento esperado, é possível testar e mudar a rota, com atenção em construir uma equipe de alta performance.

Empresas que aplicam a liderança situacional devem prezar por gestores atualizados e interessados em acompanhar as tendências do mercado.

Quais são os tipos de liderança situacional?

Como é possível perceber, a liderança situacional não segue um modelo de gestão engessado. Além disso, uma das maiores vantagens em estabelecer esse tipo de liderança é a possibilidade de olhar para cada situação, aperfeiçoá-la e assim, construir um clima organizacional que funcione de maneira harmoniosa. 

No total, existem 4 tipos de liderança, que estão diretamente relacionadas às características do líder situacional e que funcionam sob dois eixos centrais, um mais diretivo e outro mais suportivo: 

• Eixo tarefa/comportamento diretivo: o líder possui mais controle sobre a situação, determinando o que deve ser feito, como fazer e prazos.
• Eixo relacionamento/comportamento de apoio ou suportivo: envolve mais diálogo e escuta, com o líder fornecendo suporte para a evolução da tarefa.

A partir desses eixos, é possível implementar um direcionamento que melhor se adapte às necessidades dos liderados. Para te ajudar a entender melhor, confira o gráfico a seguir: 

Estilo 1 – Direção

Essa liderança se aplica em situações onde a autonomia dos profissionais deve ser restrita e as atividades exigem supervisão.

Estilo 2 – Orientação

Ocorrem quando os profissionais são pessoas aptas a contribuir com as melhores ideias para um negócio, pois conhecem a empresa e o público como ninguém. No entanto, em campanhas robustas, com envolvimento da alta gestão, as equipes devem ser estimuladas e orientadas a fornecerem sugestões valiosas e bem fundamentadas para que os gestores aprovem sua execução.

Estilo 3 – Apoio

A supervisão sai de cena para que o líder assuma o papel de colaborador e incentivador, facilitando o trabalho dos profissionais;

Estilo 4 – Autonomia

O líder se limita a delegar responsabilidades para manter o trabalho organizado, mas os processos de tomada de decisões bem como a realização de tarefas são de responsabilidade integral das equipes.

Cabe ao líder, com toda a sua experiência, saber qual o tipo de liderança mais adequado para cada projeto do seu setor. 

Níveis de liderança situacional

Conforme é possível ver pelo gráfico acima, não é só o cenário que define o tipo de liderança que deve ser aplicado. A maturidade das equipes também deve ser considerada.

O nível de maturidade está diretamente relacionado ao nível de capacitação profissional. Tanto na hora de formar uma equipe quanto para gerir um projeto ou uma crise, os líderes devem considerar em qual patamar os seus liderados se enquadram.

P1 – Baixa vontade e Baixa capacidade

Quando as equipes ainda não tem conhecimento técnico e competências comportamentais o suficiente para agir de forma autônoma;

P2 – Alta vontade e Baixa capacidade

quando já são mais experientes, mas ainda precisam de apoio constante para realizar tarefas;

P3 – Baixa vontade e Alta capacidade

já tem habilidades técnicas e comportamentais, mas estão desmotivados ou não tem confiança para serem autônomos;

P4 — Alta vontade e Alta capacidade.

Quando a equipe está apta a qualquer modelo de liderança.

Perceba que, dependendo do patamar, as necessidades mudam. Por exemplo, mesmo que o estilo de liderança E4 se aplique a determinada situação, o líder deve optar pelo E1 já que os colaboradores ainda estão sendo treinados (P1).

Quais as vantagens da liderança situacional?

Como tudo que é estratégico, a liderança situacional traz diversos benefícios quando implantada, como:

• Mais flexibilidade;
• Mais compreensão quanto a experiências e curva de aprendizado distintas;
• Treinamento constante dos colaboradores;
• Criação de um ambiente confortável e suscetível ao desenvolvimento;
• Considera diferentes fases de desenvolvimento;
• Promove a adaptação em diferentes contextos;
• Impulsiona o trabalho colaborativo .

De forma resumida, a liderança situacional encontra-se em maior sintonia com as novas gerações, que buscam ambientes de trabalho mais flexíveis e que tenham foco em um desenvolvimento abrangente.

A liderança ideal, no momento certo

A função do líder situacional, aliada a ferramentas de gestão garante que a empresa faça as escolhas certas para continuar crescendo. Sem contar que, mesmo que seja passível de falhas, é um estilo de liderança que mostra-se ideal tanto para quem precisa de uma liderança mais dirigida tanto para quem consegue trabalhar com mais autonomia.

Portanto, invista na sua empresa, em novos métodos como a liderança situacional, no treinamento e desenvolvimento de colaboradores, líderes e gestores.

E se você precisar de ajuda para implantá-la, conte com os mais de 10 anos de experiência da People TI.

A seguir, conheça mais sobre esse assunto e veja como aplicá-lo no dia a dia da sua equipe.

Boa leitura!

O que é a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg?

A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida nos anos 50 pelo americano Frederick Herzberg, sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to Work).

Diferente de Abraham Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos de sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas. Consequentemente, realizou uma pesquisa para identificar os fatores que causavam satisfação e insatisfação dos profissionais no ambiente de trabalho.

Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam).

Quais são os fatores motivacionais?

Como o próprio nome sugere, esse nome é a chave para um colaborador verdadeiramente motivado.

Os fatores motivacionais referem-se aos aspectos que estão sob o controle do colaborador, pois têm relação com os seus objetivos profissionais e questões mais subjetivas. Os principais são:

• Funções desempenhadas;
• Responsabilidades;
• Autonomia no trabalho;
• Reconhecimento;
• Sentimento de crescimento profissional e pessoal.

Quais são os fatores higiênicos?

Basicamente, esses fatores são tudo o que está relacionado a empresa. Isso inclui:

• Condições físicas do espaço de trabalho; 
• Segurança do ambiente e entorno; 
• Clima e cultura organizacional;
• Políticas administrativas e de recursos humanos;
• Salário e benefícios;
• Relacionamento com os colegas.

4 Benefícios da Teoria dos Dois Fatores de Herzberg para a sua empresa 

A aplicação dessa teoria traz benefícios relacionados principalmente à performance dos profissionais e à qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Aumenta o engajamento dos colaboradores 

Por meio do aprimoramento dos fatores higiênicos e motivacionais, os funcionários se sentirão mais valorizados e, consequentemente, terão mais ânimo para focar nas metas da equipe e nos desafios diários.

Desenvolve a produtividade 

A lógica é simples: colaboradores motivados produzem mais e melhor porque entendem que seu trabalho gera resultados e é importante para o funcionamento da empresa.

Movimentos de demissão em massa como o great resignation, nos EUA, e o chamado quiet quitting (“demissão silenciosa”, quando o colaborador se limita a cumprir estritamente as atribuições no seu escopo) vêm ganhando espaço nas notícias e reforçam a ligação entre o desempenho dos funcionários e a valorização pela empresa. 

Cria uma cultura organizacional mais saudável 

Os fatores motivacionais e higiênicos têm o poder de definir como será a relação dos colaboradores com a empresa e entre si. Quando trabalhados de forma estruturada, atentando para pontos como ergonomia, salário e plano de carreira, cria-se uma cultura organizacional que se preocupa com o funcionário – e esse sentimento é replicado a nível interpessoal, impactando positivamente o clima da empresa. 

Reduz a rotatividade 

O turnover consiste no percentual de colaboradores que deixam a empresa em um determinado período.

E com funcionários satisfeitos, o índice de rotatividade tende a diminuir, favorecendo a retenção de talentos e economizando recursos que seriam gastos em novos processos de seleção e treinamento.

Quais são os passos para utilizar a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg na prática?

1º Passo: Análise criteriosa do ambiente da empresa

O primeiro passo é entender os fatores higiênicos da empresa. Isso significa analisar desde o espaço físico até aos equipamentos que os colaboradores têm ao seu dispor para realizar suas funções.

Além disso, anote cada aspecto que compõe os fatores higiênicos,  como salários, benefícios, cultura organizacional, políticas administrativas, condições físicas, etc para conferir uma a uma. 

2º Passo: Prepare-se para fazer o “enriquecimento do trabalho”

De acordo com Herzberg, o “enriquecimento do trabalho” é um conceito que foca em trabalhar o conhecimento e as habilidades de cada colaborador de forma individual e pode ser feito de duas formas:

• Horizontal, quando há uma diversificação das tarefas, demandas e atribuições para deixá-los mais motivados;
• Vertical, quando se eleva ou diminui a dificuldade no trabalho para aumentar o engajamento.

Assim, ao identificar o que pode ser relevante para cada funcionário, você pode trabalhar ações que contribuam para esses pontos, a fim de deixá-los mais satisfeitos com suas tarefas e trabalho.

Conte com a People TI para garantir performance e bem-estar dos seus profissionais 

A Teoria de Dois Fatores de Herzberg é uma das ferramentas que utilizamos durante a Avaliação de Desempenho do seu negócio.

Afinal nós entendemos que fazer a gestão do desempenho não é tarefa fácil, exige método, preparação da cultura, clareza de objetivo, desdobramento do planejamento estratégico, constância de propósito, respeito às diferenças individuais e muita disciplina. 

Apoiamos empresas que necessitam incentivar o desenvolvimento de novos e melhores resultados de seus colaboradores por meio desta avaliação, sob a metodologia da People TI.

Entre em contato conosco e saiba mais.

Apesar desses líderes sempre terem existido, a pressão pelo resultado tornou as lideranças tóxicas um fenômeno endêmico e aceito em muitas organizações como parte da sua cultura.

Continue lendo, entenda mais sobre o assunto e descubra como evitar esse tipo de liderança no seu negócio.

O que é o líder tóxico?

A expressão foi criada em 1996 por Marta Whicker, no livro Toxic Leaders: When Organizations Go Bad. No entanto, a definição mais geralmente aceita pela comunidade científica foi proposta por Lipman-Blumen: os líderes tóxicos são “pessoas que devido aos seus comportamentos destrutivos e características pessoais disfuncionais, causam danos sérios e duradouros aos indivíduos, grupos, organizações e comunidades, e até mesmo às nações que lideram”.

De forma abrangente, a liderança tóxica inclui as seguintes características:

Manipulam objetivos

Além de substituírem os objetivos da empresa por seus objetivos pessoais, a liderança tóxica projeta em seus subordinados suas próprias necessidades e crenças.

Onipotência

Esses “líderes”podem acumular conhecimento teórico e alguns de ordem prática sobre como conduzir a empresa, sem que nunca antes os tenham colocado em prática na execução.

Inclusive, exibem grandes dotes de oradores e se expressam com conceitos teóricos que não possuem nenhuma ou quase nenhuma aplicação à realidade. No entanto, o mais grave é o fato de que não aceitam recomendações e sugestões que não coincidam com as suas.

Vingativos e Rancorosos

Assim que assumem uma posição de poder, aproveitam-se da posição para se vingar de todas aquelas pessoas que, de acordo com o seu julgamento, tenham o prejudicado ao longo dos seus anos de trabalho.

Autoritarismo

Na medida em que sua incapacidade se mostra evidente, o líder tóxico busca manter o controle a todo custo. Demitindo todos aqueles que emitem uma opinião ou discordem de suas magníficas ideias.

O resultado é um grande número de subordinados que obedecem sem questionamento às ordens que são dadas. O foco torna-se satisfazer o líder tóxico e não a realização dos seus trabalhos.

Consequentemente, isso leva a um esgotamento dos recursos da empresa, podendo levar até mesmo ao fracasso da organização.

7 tipos de liderança tóxica

Liderança Abusiva

Esse líder caracteriza-se pelo uso da linguagem verbal e não verbal rude e hostil para criar um ambiente de medo e intimidação. Gosta de explorar os pontos fracos e humilha os colaboradores aos olhos dos outros.

Além disso, possui atitudes discriminatórias, de favoritismo e até mesmo de assédio moral.

Liderança Autoritária

Caracteriza-se por um estilo frio, distante, intimidatório e punitivo. E, além de invadir a privacidade dos seus colaboradores e controlar de perto a realização das tarefas, ele ignora as ideias que são contrárias às suas e não permite aos colaboradores que inovem. 

Liderança Narcísica

Este líder caracteriza-se por se ver como alguém extraordinário, destinado aos lugares de topo. É o centro de gravidade de tudo o que gira à sua volta. Além disso, utiliza o charme, a manipulação e a retórica para atrair.

É arrogante e inflexível e não admite os seus erros. Rejeita o feedback negativo sobre as suas acções. Tem falta de empatia e ignora os sentimentos dos outros.

Liderança Autopromocional

Esforça-se para ser bem visto pelos superiores e estabelecer relações com os níveis mais elevados de decisão. No entanto, não assume responsabilidade pelos erros que ocorrem na equipe e tende a atribuí-los a terceiros.

Liderança Controladora

Não confia nos colaboradores para tomarem decisões ou iniciativas e, por isso, não delega responsabilidades. Consequentemente, prefere ser ele a realizar as tarefas para se sentir seguro dos resultados.

Além disso, define objetivos impossíveis de alcançar, faz exigências não razoáveis e comenta os erros de forma punitiva.

Liderança Imprevisível

Caracteriza-se por reações explosivas e o seu estado de humor determina o clima no local de trabalho. Utiliza critérios pouco consistentes, nas tomadas de decisão.

Com isso, a imprevisibilidade das suas reações gera sentimentos de insegurança e desconfiança e eleva os níveis de ansiedade da equipe.

Liderança Ausente

Este líder está frequentemente indisponível e não apresta apoio aos seus colaboradores quando necessário. Dá pouco ou nenhum feedback mesmo quando lhe é pedido.

Devido à distância imposta, os colaboradores sentem-se inseguros por falta de orientações claras e de feedback sobre o desempenho.

O que fazer para evitar que sua empresa caia nas mãos de uma liderança tóxica

Quando uma empresa atinge grandes dimensões, a elaboração de entrevistas de emprego personalizadas pode se tornar uma tarefa difícil.

Por isso, uma excelente estratégia para identificar com mais assertividade o perfil dos potenciais colaboradores é a realização de testes de personalidade e o uso de outras ferramentas que lhe permitam medir as habilidades emocionais dos candidatos.

Inclusive, aliado à essa análise, avalie o histórico e a sua credibilidade como líder e pessoa.

Conte com o suporte da People TI

Com mais de 10 anos de experiência, a People TI traz soluções em Gestão de Pessoas para a sua empresa, como:

Assessment e Avaliação Psicológica

Sua organização pode contar com serviços especializados de avaliação, sem precisar ter esses profissionais alocados na sua equipe. Para cada tipo de demanda, nossos especialistas estão preparados para atendê-lo com agilidade e assertividade.

Atração e Seleção

Nosso processo especialista une estratégias de divulgação e triagem assertiva, entrevistas por competências e avaliações de perfil aprofundadas.

Entre em contato conosco e saiba mais sobre como podemos te ajudar.

Preparamos esse artigo para te ajudar a entender melhor a importância do feedback, sobre as diferentes formas de abordar o colaborador e como adotá-lo dentro de uma empresa.

Boa leitura!

O que é feedback?

O feedback é uma resposta dada a um profissional com o intuito de estimulá-lo, uma avaliação que tem como objetivo auxiliá-lo a entender mais sobre o seu comportamento. Inclusive, essa avaliação pode ser do líder para o liderado ou vice-versa.

Sendo assim, dar um feedback quer dizer que você se importa com o seu profissional o suficiente para sair da sua zona de conforto e ter uma conversa bastante aberta.

No entanto, para que seja feita de forma profissional e empática é preciso cuidado e deve ser preparado para que seja algo transformador e eficiente. Além disso, vale lembrar que o feedback é muito mais do que as palavras. O tom de voz usado está envolvido no meio dessa comunicação e, por isso, é preciso atenção para que não soe agressivo.

Os 6 tipos de feedback

Existem 6 tipos de feedback. Confira abaixo.

1 – Feedback Construtivo

Com o objetivo de abordar algum comportamento ou atitude que obteve um impacto negativo e que deve ser trabalhado, o feedback construtivo também inclui um caminho para que seja possível melhorar o impacto.

2 – Feedback Positivo

Com o objetivo de elogiar uma atitude de um profissional ou um comportamento que teve um impacto positivo, o feedback positivo também mostra para esse colaborador qual a atitude que gostaria que fosse repetida. E lembre-se: mesmo que seja uma atitude simples, elogie! Relembre o profissional do impacto obtido!

3 – Feedback Negativo

De todos os feedbacks, esse é o que precisa ser pensado com mais cuidado. Afinal, além de um comentário negativo, é uma conversa na qual é preciso abordar algo que deve ser aprimorado.

Normalmente, existem 3 tipos de feedback negativo:

• gestor para o colaborador;
• colaborador para o gestor;
• colaborador para colaborador.

Além disso, também existe a devolutiva negativa no processo de recrutamento ou seleção. Ou seja: o momento de falar que o candidato não foi aprovado.

Esse tipo de feedback é muito importante para que o profissional possa melhorar em alguns pontos e ser aprovado em outro processo seletivo futuro ou em outra empresa, por exemplo.

4 – Feedback pessoal

Podendo ser positivo, negativo ou construtivo, o feedback pessoal se refere ao comportamento do colaborador a respeito das suas responsabilidades e na convivência com o resto da equipe.

5 – Feedback insignificante

Como o próprio nome já diz, o feedback insignificante não agrega em nada na conduta do colaborador. Geralmente isso ocorre, pois a pessoa que o ofereceu não se baseou em dados sólidos no momento da conversa.

6 – Feedback ofensivo

Quando uma devolutiva é feita no “calor do momento”, pode haver o uso de palavras que ofendem o colaborador como “preguiçoso”, “irresponsável”, dentro outros adjetivos que nada tem a agregar na conduta do profissional. Por isso, esse é outro tipo de feedback que não deve ser utilizado no ambiente organizacional.

Como construir um feedback adequado?

Como falamos anteriormente, a forma como é dada um feedback é fundamental. Mas para que ele seja construtivo são necessários alguns elementos:

Contexto

É importante saber a realidade da situação que originou o feedback. Por isso, seja transparente especifique o momento que gerou a conversa, por exemplo: “na última semana ocorreu um comportamento que foi desfavorável”.

Comportamento

Além do contexto, é necessário informar qual tipo de comportamento foi, ou não, bom dentro da situação. Dessa forma, o colaborador saberá onde precisa melhorar ou até mesmo se a sua atitude foi correta.

Impacto

Toda ação tem uma reação. Por isso, é preciso explicar o impacto que determinado tipo de comportamento ou atitude causa dentro do ambiente corporativo. 

Expectativa

E para finalizar, feche a conversa mostrando as possíveis saídas para que essa situação não ocorra no futuro. Além disso, você pode perguntar ao profissional se ele tem outra forma de solucionar o ocorrido, agindo de maneira preventiva ao invés de corretiva.

Mas lembre-se de deixar claro que você tem a expectativa de melhoria, que conta com o profissional para ajudar a transformar essa situação e que está ao lado dele para auxiliar no que precisar.

As principais técnicas de feedback

Agora, conheça algumas técnicas para aplicar o feedback corretamente.

Feedback SCI

O Feedback SCI traz um discurso claro, não-violento, baseado no comportamento e sustenta-se em três pilares: 

• situação – explique todo o acontecido, dando detalhes de como, onde e quando ocorreu;
• comportamento – descreva o comportamento do colaborador na situação mencionada com o mínimo de julgamento possível;
• impacto – demonstre o impacto gerado a partir do comportamento do colaborador. 

O feedback SCI é extremamente relevante para as empresas porque faz parte de uma cultura organizacional sólida, além de agregar os valores positivos que as organizações devem compartilhar com seus funcionários.

Feedback Sanduíche

Considerada uma das técnicas mais utilizadas, o feedback sanduíche diz para ser sincero sem ofender. A organização de ideias é o principal no contexto do feedback sanduíche, ajudando a elevar os pontos-chave dessa conversa, sejam eles positivos ou negativos.

Portanto, a formação desse feedback é:

• elogiar para preparar o colaborador;
• falar sobre o ponto que precisa melhorar;
• encorajar a pessoa a ser melhor, dando o norte de como fazer isso.

Feedback 360º

Essa é uma ferramenta de avaliação de desempenho, na qual uma pessoa é avaliada por todos a sua volta: superiores, subordinados, prestadores de serviço, clientes e por si mesmo. Um método utilizado para compreender as deficiências do colaborador e ajudá-lo a evoluir em suas competências.

Feedback Canvas

O Feedback Canvas é uma metodologia que visa avaliar o desempenho de forma coletiva. Ou seja, ele permite que todos avaliem e sejam avaliados visando uma melhoria no contexto coletivo.

Além disso, esse modelo de análise de desempenho visa aumentar a colaboração entre os funcionários de uma empresa e assim, fortalecer a confiança no ambiente de trabalho.

A People TI te transforma em um líder melhor

Além de saber realizar um feedback, existem diversos outros fatores que diferenciam um líder e gestor acima da média. Por meio do processo de Coaching Executivo e de Careira, você manterá o foco nos objetivos traçados e estará atento às mudanças necessárias para seu crescimento e conquista de bons resultados.

Com o nosso suporte, você terá: desenvolvimento de liderança, melhoria de performance, ascensão profissional, transição e planejamento de carreira.

Entre em contato conosco e saiba mais como podemos te ajudar.

Neste artigo, exploraremos a importância da mentoria de carreira, destacando como essa ferramenta pode ser crucial, independentemente de você estar no início da carreira ou buscando uma reinvenção.

O que é Mentoria de Carreira?

A mentoria de carreira é uma abordagem personalizada de desenvolvimento, na qual um profissional experiente compartilha conhecimento e experiência para orientar o mentorado em sua trajetória profissional.

Essa prática tem ganhado destaque no cenário corporativo, sendo preferida por muitos em relação aos treinamentos tradicionais.

A Importância da Mentoria de Carreira

Os benefícios atribuídos à mentoria são diversos. Além do desenvolvimento técnico, a mentoria proporciona ganhos intangíveis, como o aprimoramento de soft skills, suporte emocional e formação de lideranças.

Grandes empresas têm aderido a programas de mentoria, reconhecendo que isso não só aumenta a satisfação no trabalho, mas também contribui para a retenção de talentos.

Como Encontrar um Mentor de Carreira?

Características do Mentor Ideal

Diferentemente do coaching, a mentoria exige que o mentor tenha experiência específica na área de atuação do mentorado. Encontrar o mentor ideal envolve identificar alguém respeitado tecnicamente e ético, de preferência, com reconhecimento que o mentorado deseja para si.

Como encontrar um Mentor

Utilize ferramentas como o LinkedIn para buscar profissionais especializados na área desejada. Além disso, mobilize sua rede de contatos, buscando recomendações e indicações. A pesquisa de referências e a análise do método de mentoring do profissional são cruciais antes de estabelecer a parceria.

Benefícios da Mentoria de Carreira

Empregabilidade e Aceleração Profissional

A mentoria contribui para a empregabilidade ao fornecer uma visão crítica da carreira do mentorado, identificando necessidades de desenvolvimento. Além disso, atua como um atalho para o crescimento, evitando que o mentorado cometa os mesmos erros do mentor e facilitando o acesso a conhecimentos essenciais.

Networking de Qualidade e Engajamento no Trabalho

A mentoria não apenas expande a rede de contatos, mas também aumenta o engajamento no trabalho, tanto para o mentor quanto para o mentorado. O mentor compartilha sua rede, proporcionando oportunidades e apresentando o mentorado a contatos valiosos, criando um ambiente de trabalho mais envolvente.

Impacto da Mentoria nas Empresas

Agilidade na Aprendizagem e Desenvolvimento de Lideranças

A mentoria não beneficia apenas o mentorado; as empresas também colhem frutos. A agilidade na aprendizagem é notável, especialmente durante processos de adaptação de novos funcionários. Além disso, a mentoria pode ser estrategicamente usada para desenvolver líderes humanizados, promovendo uma cultura organizacional saudável.

Redução de Custos com Treinamento e Colaboração Contínua

A mentoria não apenas impulsiona a produtividade individual, mas também cria um ecossistema de colaboração. A troca contínua de conhecimento entre os colaboradores reduz a necessidade de treinamentos externos, representando uma economia significativa para as empresas.

Desenvolvendo uma Cultura de Mentoria nas Empresas

Diversas Abordagens para Implementar a Mentoria

Empresas podem introduzir a mentoria por meio de palestras introdutórias, treinamentos in company ou programas de mentoria organizacional. A última opção, embora mais desafiadora, oferece resultados consistentes a longo prazo, com metas específicas adaptadas à realidade da organização.

Os Elementos-Chave de uma Mentoria de Carreira Saudável

Uma mentoria de carreira saudável é fundamentada em respeito mútuo, abertura à aprendizagem e confidencialidade. Estabelecer expectativas claras desde o início, definindo metas e formatos de interação, é essencial para o sucesso do processo.

Uma Jornada Constante de Crescimento Profissional

Participar de uma mentoria de carreira é embarcar em uma jornada constante de crescimento profissional. Através dessa prática, profissionais podem aprimorar suas habilidades, superar obstáculos e atingir metas previamente inimagináveis.

Ao implementar a mentoria de carreira, empresas moldam uma cultura de aprendizagem contínua, refletindo diretamente no sucesso individual e organizacional. Portanto, embarque nessa jornada de autodescoberta e crescimento, aproveitando ao máximo os benefícios da mentoria de carreira.

Conte com a People TI

A People TI é uma consultoria em Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Carreiras e dentre nossos serviços, atuamos na área de Assessment para mapear competências, características de personalidade, aspectos cognitivos ou emocionais e com profundidade.

Entendemos que essas informações são base fundamental para tomada de decisão nos processos de gestão de pessoas e nos dedicamos a realizar avaliações com toda fundamentação técnico-cientifica para garantir a qualidade dessas entregas.

Para saber mais como podemos te ajudar, entre em contato conosco agora mesmo.

Ficou curioso? Continue lendo e entenda mais sobre.

Boa leitura!

Afinal, o que é o efeito Zeigarnik?

Descoberto no início do século XX, por Bluma Zeigarnik, chama-se de efeito Zeigarnik a tendência de lembrar melhor as tarefas incompletas do que as concluídas. É aquele sentimento de culpa quando começamos algo e não terminamos.

Inclusive, você sabia que ele é aplicado de forma poderosa em filmes e livros na forma de ganchos (também conhecido como cliffhanger) para deixar o público curioso por saber o que vai acontecer logo mais?

O que você talvez não saiba, é que essa mesma estratégia pode ser utilizada de forma benéfica na realização dos seus projetos.

Quem foi Bluma Zeigarnik?

Bluma Wulfovna Zeigarnik foi uma psicóloga russa e foi por volta de 1920 que reparou no fenômeno pela primeira vez.

Durante um jantar em um pequeno restaurante austríaco, se deu conta de que os garçons conseguiam guardar detalhes de pedidos bastante complexos, mas somente quando os clientes ainda não haviam o recebido e pago a conta.

No entanto, uma vez que a comida foi entregue e a conta fechada, os mesmos garçons eram incapazes de recapitular as informações, como se os pedidos tivessem desaparecido de suas mentes. Zeigarnik ficou intrigada e curiosa a respeito da situação e resolveu estudar o fenômeno em seu laboratório.

Em um dos seus experimentos, foi reunido um grupo de 138 crianças para completar uma série de tarefas simples. Porém, na metade do processo, Zeigarnik interrompeu as atividades e uma hora mais tarde, verificou o que as crianças lembravam sobre as tarefas.

110 das 138 tinham memória mais vívida daquilo que estavam fazendo quando foram interrompidas.

Inclusive, após realizar um teste semelhante com adultos, chegou-se a conclusão que 90% deles também recordavam melhor as tarefas inacabadas.

Qual a explicação para o efeito Zeigarnik?

A explicação para esse fenômeno reside no fato de que faz parte da nossa natureza querer terminar o que começamos. Quando não conseguimos fazê-lo, sentimos como se algo estivesse errado. E como resultado, experimentamos um estado de tensão que nos faz tratar como prioridade aquilo que queremos acabar.

Ou seja, temos pouco interesse em nos lembrarmos de coisas que já concluímos, mas temos uma enorme motivação em direção às coisas inacabadas, que, por isso, ocupam posição de destaque em nossa mente.

Como tirar vantagem do efeito Zeigarnik?

Essa tensão cognitiva muitas vezes pode ser utilizada como motivação, tendo como resultado uma sensação de realização, satisfação, sem contar o desenvolvimento de hábitos positivos.

Com isso, você pode tirar vantagem do efeito zeigarnik das seguintes formas:

Superando a procrastinação

O grande problema da procrastinação é começar. Por isso, você pode dar um primeiro passo bem simples ou pequeno. Com isso, você terá iniciado uma tarefa, mas não terá terminado.

Consequentemente, o desconforto de uma tarefa não finalizada vai impulsioná-lo a concluir a atividade, ao invés de procrastiná-la mais uma vez. 

Limitando a multitarefa

Já foi comprovado que dispersar sua atenção em diversas tarefas ao mesmo tempo é uma inimiga da produtividade. Porém, o efeito Zeigarnik mostra que cada nova tarefa acaba por se transformar em uma interrupção do que estava sendo feito, causando a tensão cognitiva.

Assim, você pode ser impelido a estabelecer um limite razoável na sua lista de multitarefas, melhorando sua performance geral e reduzindo a carga emocional e a frustração associadas ao não cumprimento de seu planejamento semanal.

Como controlar o efeito Zeigarnik?

Quando utilizado de forma proposital e bem pensada, o efeito Zeigarnik pode ser benéfico em muitos casos. No entanto, ele também pode ter um papel negativo na sua saúde mental.

Tarefas incompletas, geralmente acionam seus mecanismos de autossabotagem e alimentam pensamentos intrusivos que produzem estresse, ansiedade, distúrbios de sono e até mesmo fadiga mental.

Por isso, para evitar que a tensão do efeito Zeigarnik provoque prejuízos, você pode: 

• Fazer uma lista de tarefas – assim você se lembrará de todos os afazeres que você tem para o dia e para a semana.
• Criar um sistema de organização – é importante que você tenha alguns “rituais”, com uma rotina matinal e uma rotina noturna bem estabelecidas. Assim, o seu cérebro entende que pode confiar no seu planejamento.
• Reconhecer o seu progresso – o efeito Zeigarnik tem a tendência de nos fazer esquecer tudo que cumprimos. Mas não deixe de olhar para trás e enxergar tudo aquilo que você já fez. Inclusive, lembre-se da importância de comemorar cada conquista alcançada.

Inclusive, você sabia que, em fevereiro de 2022, o Brasil registrou um número recorde de pedidos de demissão? A pesquisa realizada pela LCA Consultores apontou que foram mais de 500 mil demissões somente no segundo mês do ano passado.

Nesse sentido, é fundamental entender por que bons funcionários pedem demissão para que seja possível mapear os principais motivos de demissões para que ações de retenção sejam desenvolvidas.

Continue lendo e descubra os 5 motivos pelos quais bons profissionais podem estar se demitindo na sua empresa.

1 – Baixa Remuneração

O custo de vida aumentou drasticamente nos últimos anos. No Brasil, o custo de vida subiu 72% desde janeiro de 2019 até abril de 2022.

Com isso, cada vez mais profissionais estão em busca de empresas que ofereçam remunerações de acordo com as suas necessidades financeiras e até mesmo se aventurando no empreendedorismo para garantir mais qualidade de vida.

2 – Má Liderança

A frase “colaboradores não deixam as empresas, e sim seus líderes” nunca foi tão verdade.

De acordo com a pesquisa global Millennials & Gen Z 2022, feita pela Deloitte, as gerações Millennials (nascidos entre 1980 e início de 1990) e Geração Z (nascidos de 1995 a 2010) dificilmente ficam em uma empresa que não as valoriza.

Além disso, uma má liderança pode causar:

• falta de motivação;
• falta de perspectiva de carreira,
• sobrecarga de trabalho;
• ansiedade e estresse.

3 – Falta de flexibilidade

Desde a pandemia, flexibilizar a jornada de trabalho tem sido uma estratégia muito adotada pelas organizações. No entanto, há empresas que ainda mantêm uma postura extremamente rígida, com políticas que limitam a atuação e o crescimento dos seus funcionários, incentivando ainda mais o pedido de demissão.

Lembrando que se tornar uma empresa flexível não significa abrir mão das regras, mas sim, saber se adaptar às circunstâncias.

4 – Saúde mental

Para o profissional da atualidade apresentar bons resultados, independente do cargo ocupado, boa saúde mental e qualidade de vida são essenciais. E estar inserido em um ambiente de trabalho estressante, cheio de conflitos e onde não existe nenhuma oportunidade de crescimento afeta diretamente o psicológico dos seus colaboradores. 

Com isso, a primeira opção é procurar por um ambiente mais confortável e que apresente real preocupação com a estabilidade emocional da sua equipe.

5 – Excesso de trabalho

Como uma forma de aumentar sua margem de lucro, muitas empresas assumem uma quantidade maior de serviços, mas se recusam a expandir o seu número de profissionais. Consequentemente, delegam um excesso de tarefas que nem sempre serão entregues dentro do prazo e na qualidade esperada.

Sem contar que, quando há um aumento de trabalho, é natural que o colaborador também espere um bônus, aumento de salário ou promoção de cargo. E quando essa expectativa não é correspondida, o estresse do excesso de trabalho e a falta de reconhecimento podem culminar no pedido de desligamento.

Conte com a experiência da People TI

Após ler os motivos pelos quais bons funcionários pedem demissão, temos certeza que uma coisa ficou muito clara: o mercado de trabalho está mudando e se você deseja contratar e reter os melhores talentos, é preciso oferecer um ambiente de trabalho atrativo e encantador e que ofereça oportunidade de desenvolvimento.

Quer melhorar o seu processo de recrutamento e seleção? Entre em contato conosco agora mesmo e saiba como podemos te ajudar.

Continue lendo e entenda esses dois conceitos. Boa leitura!

O que é Learning Agility?

Learning Agility é a capacidade de aprendizado rápido e continuo a partir da experiência. Além disso, a agilidade de aprendizado também envolve estar aberto a novas experiências, pessoas e informações.

Ter essa mentalidade é fazer uso de um conjunto de práticas e comportamentos para favorecer um processo de desenvolvimento de forma consciente e contínua. Com isso, lidar com a mudança torna-se algo mais leve e flexível.

Qual a importância do Learning Agility para o desenvolvimento de liderança na empresa?

A velocidade das mudanças dos dias de hoje exigem adaptação constante. Consequentemente, os colaboradores com minaste flexível e ágil, são mais criativos, lidam melhor com os desafios e evoluem com as novas situações que surgem.

Ao usar o Learning Agility como ferramenta de liderança é possível: 

• perceber os funcionários com maior potencial;
• ajudar a desenvolver essas habilidades;
• promover a gestão da inovação;
• conduzir as transformações;
• motivar a equipe;
• reter talentos.

Como desenvolver o Learning Agility?

Implementar o Learning Agility na prática pressupõe a aplicação de um conjunto de estratégias que criam esse mindset e possibilitam à equipe evoluir constantemente. E para desenvolvê-lo é necessário:

• fazer um diagnóstico do momento atual do negócio e planejar tanto metas como ações;
• criar um ambiente seguro de aprendizagem, livre de constrangimentos e tolerante com os erros;
• recrutar colaboradores com essa mentalidade;
• oferecer treinamentos, ferramentas e mentorias para o desenvolvimento do Learning Agility;
• incentivar o intraempreendedorismo e a inovação;
• recompensar a evolução mesmo de quem ainda não alcançou a meta;
• valorizar as diferentes habilidades dos colaboradores;

O que é o Lifelong Learning?

Na prática, Lifelong Learning é a mentalidade que entende que nunca é cedo ou tarde demais para aprender algo. Aliás, a aprendizagem deve ser encarada como um processo sem fim: nenhum diploma, por mais requisitado que seja, pode encerrar a sua jornada de desenvolvimento.

Qual é a importância do Lifelong Learning?

Quem adota uma postura de Lifelong Learning, entende que é preciso se reinventar com disposição e regularidade, se comprometendo com o desenvolvimento de competências. Tanto hard quanto soft skills.

Com isso, a importância do Lifelong Learning está na habilidade de antecipar, acompanhar e corresponder às transformações do mundo, do mercado e da sociedade. Trata-se de se aprofundar nas tendências, tecnologias e novidades do mercado enquanto você desenvolve skills comportamentais que alavanquem sua trajetória profissional.

Como aplicar o Lifelong Learning na prática?

A essa altura do artigo você já entendeu a importância de se manter sempre em movimento, certo? Agora entenda como você pode incorporar o conceito de Lifelong Learning à sua vida profissional, evoluindo sua carreira em ritmo acelerado e contínuo.

• Invista em cursos de qualificação;
• Fique atento às tendências do mercado;
• Identifique os principais pontos de melhoria e revisite suas competências;
• Arranje tempo para refletir. Afinal, refletir sistematicamente sobre as experiências de trabalho aumenta significativamente o aprendizado.

Comece o ano investindo no seu futuro profissional

Aproveite o final do ano, reavalie as suas prioridades e invista no maior presente que você pode dar a si mesmo: autoconhecimento.

A People TI possui diversas soluções pensadas em você e no seu negócio para te fazer ir além. Entre em contato conosco e saiba mais como podemos te ajudar.

Além disso, você pode trabalhar a sua visibilidade profissional de forma simples com as 8 dicas que separamos para você. Confira!

1 – Seja ousado

Devido ao medo das críticas e do erro muitos evitam se arriscar. No entanto, se você não sai da sua zona de conforto, provavelmente terá dificuldades para crescer. Portanto, apresente ideias sem medo! Cada tentativa aumenta as suas chances de acertar.

2 – Seja gentil

Não há quem não goste de conviver com pessoas agradáveis e, principalmente, flexíveis. Sorria, seja gentil e você certamente conseguirá transitar por diversos grupos.

Além disso, procure ser otimista! Uma postura positiva contribui com o ambiente e, consequentemente, melhora a sua imagem.

3 – Seja autêntico

Aquele que descobre o seu estilo e encontra sua própria forma de se expressar sem desrespeitar os outros, com certeza será convidado para eventos e projetos importantes. Quando você se torna uma pessoa melhor, você também impacta o ambiente que está inserido.

4 – Seja interessante

Para trabalhar a sua visibilidade profissional, é preciso de conteúdo para que o seu discurso não seja vazio. Acompanhe o que acontece no mundo, alimente a sua bagagem cultural e se interesse por diversos assuntos. Dessa forma você terá repertório para conversar e interagir com pessoas de todos os estilos, idades e vivências.

5 – Seja dedicado

Independente da complexidade, ao cumprir as tarefas com qualidade e dentro do prazo você estará demonstrando profissionalismo. Além disso, se esforce para entregar mais do que foi pedido. O profissional que sempre buscar entregar “algo a mais” é lembrado como acima da média.

6 – Seja educado

Pequenas atitudes fazem a diferença. Além de investir no “com licença”, “por favor” e “obrigado”, chame as pessoas pelo nome, cumprimente um colega pelo aniversário, por uma conquista e dê bom dia a todos. Como falamos anteriormente, pessoas agradáveis são essenciais para que um local seja prazeroso de trabalhar.

7 – Cumpra suas promessas

A sua palavra é o seu bem mais precioso. Portanto, somente faça promessas que pretende cumprir. Afinal, quebrar promessas diárias mina sua credibilidade e macula a sua imagem.

8 – Invista em saber mais sobre gestão 

Para se destacar, saber compartilhar conhecimentos, entregar resultados empresariais e fazer gestão é fundamental. Por isso, invista em mentorias que auxiliem no desenvolvimento das suas soft skills e das habilidades necessárias para assumir novos cargos e desafios.

O reconhecimento e a visibilidade profissional acontecem para aqueles que estão prontos para dominar as estratégias necessárias ao sucesso.

Para saber mais sobre como a People TI pode te ajudar, entre em contato conosco agora mesmo.