Em um mundo cada vez mais conectado, ágil e tecnológico, o feedback em processo seletivo deixou de ser um simples ato de cortesia e se tornou uma estratégia fundamental para o desenvolvimento profissional e para a reputação das empresas.

No entanto, a realidade ainda é outra: candidatos avançam nas etapas, dedicam tempo e energia, mas recebem como resposta apenas um frio “você não foi selecionado”.

Do outro lado, equipes de RH trabalham com alto volume de vagas, processos apertados e, muitas vezes, sem tempo ou estrutura para oferecer um retorno consistente.

O resultado?

Um relacionamento que começou com entusiasmo se perde no meio do caminho e todos saem perdendo. Neste artigo, vamos mostrar os dois lados dessa moeda, por que o feedback é essencial e como candidatos e empresas podem melhorar essa troca para criar processos seletivos mais justos, transparentes e humanizados.

O lado do candidato: buscando clareza para evoluir
Para o candidato, cada processo seletivo é uma oportunidade única. Ele investe tempo revisando currículo, preparando-se para entrevistas, participando de dinâmicas e testes. Quando avança para etapas mais profundas, cria expectativas reais de contratação. Mas, ao receber um retorno superficial ou nenhuma resposta, a frustração é inevitável. É nesse momento que entra a importância de pedir feedback.

Mesmo que o recrutador não possa detalhar todos os motivos da desclassificação, é possível receber informações valiosas para aprimorar sua performance.

Perguntas simples podem gerar bons insights:

• Houve alguma competência ou requisito que pesou na decisão?
• O que eu poderia desenvolver para me sair melhor em processos futuros?
• Minha apresentação e postura estavam adequadas à expectativa da vaga?

Essa postura demonstra maturidade profissional e comprometimento com o próprio desenvolvimento. Mais do que isso: mostra que o candidato não vê o “não” como um fim, mas como uma etapa de aprendizado.

O lado do RH: desafios e limitações para dar retorno
Se para o candidato a falta de feedback é frustrante, para o RH a realidade também é desafiadora. Recrutadores lidam com dezenas, às vezes centenas,  de candidaturas simultâneas. Além disso, há questões éticas, jurídicas e estratégicas que limitam o nível de detalhamento do retorno. Em muitos casos, o RH não pode expor determinados critérios internos ou comparações entre candidatos.

O resultado é que, por falta de tempo ou para evitar riscos, muitas empresas optam por respostas padronizadas e automáticas, como:

“Agradecemos sua participação, mas seguimos com outro perfil para esta vaga.”

O problema é que esse tipo de mensagem, apesar de prática, afasta a possibilidade de criar uma relação positiva com o candidato. Ele se sente descartado, perde a motivação e, muitas vezes, deixa de se candidatar a futuras vagas daquela empresa.

Dois lados da mesma moeda
A verdade é que tanto candidatos quanto empresas têm muito a ganhar com um feedback mais humanizado. Esse retorno não precisa ser um relatório detalhado ou um diagnóstico completo.

Pequenas ações já fazem diferença:

Para o candidato: receber uma orientação clara sobre o que melhorar aumenta suas chances nas próximas oportunidades.

Para a empresa: oferecer feedback fortalece a marca empregadora (employer branding), gera boa reputação no mercado e mantém talentos potenciais por perto.

O processo seletivo é um relacionamento profissional e, como todo relacionamento, a comunicação é chave.

O impacto da inteligência artificial e da automação

Hoje, muitas empresas utilizam inteligência artificial e automação para filtrar currículos, aplicar testes e até para enviar comunicações padronizadas. Essas ferramentas aumentam a eficiência, mas não podem substituir o contato humano, especialmente nas fases finais do processo.

Quando um candidato chega às etapas mais avançadas, é porque já demonstrou compatibilidade com a vaga e investiu tempo e energia. Nessa fase, um retorno individualizado é sinal de respeito e fortalece a conexão com a marca. Empresas que conseguem equilibrar tecnologia + humanização saem na frente na disputa por talentos.

Boas práticas para candidatos e empresas

Para candidatos:

Peça feedback após receber a resposta negativa, envie uma mensagem cordial agradecendo pela oportunidade e perguntando como pode melhorar. Aproveite os insights use as informações recebidas para direcionar cursos, treinamentos e ajustes de postura.

Não personalize o “não” muitas vezes, a desclassificação não é sobre a sua capacidade, mas sobre alinhamento com a vaga ou momento da empresa.

Para empresas:

Defina um protocolo de retorno  especialmente para candidatos que chegam às fases finais. Seja breve, mas útil mesmo que não possa detalhar tudo, aponte um ponto positivo e uma oportunidade de melhoria. Use a tecnologia a favor da humanização personalize mensagens para quem avançou mais no processo.

Feedback é respeito e estratégia

O feedback em processo seletivo não é apenas um detalhe simpático é uma ferramenta poderosa de desenvolvimento e de posicionamento empresarial.

Para o candidato, é a chance de aprender e crescer. Para a empresa, é uma oportunidade de fortalecer sua imagem, criar relacionamentos de longo prazo e atrair os melhores talentos.

Em um cenário cada vez mais competitivo, quem sabe ouvir e dar retorno de forma construtiva sai na frente. Seja você candidato ou empresa, lembre-se: O “não” pode ser o fim de um processo, mas não precisa ser o fim da conexão.

Não é segredo para ninguém que empresas de sucesso são constituídas por sistemas de gestão eficientes, e que são essencialmente formadas por profissionais especialistas e fundamentalmente qualificados em suas áreas de atuação, que gerenciam setores com eficiência e que, na maioria dos casos, são tão ou até melhor qualificados que o CEO ou presidente da empresa.

Sim meu caro, há muito tempo descobriu-se que saber de tudo um pouco é não ser especialista em nada e, pior, quem acha que sabe de tudo, geralmente não sabe de nada. Por isso, gestores eficientes contratam profissionais especializados e melhores do que eles mesmos para gerir as áreas de sua empresa, afinal, ter ego no mundo dos negócios gera capa de revista e não resultados substanciais.

Enfim, se uma empresa para ter sucesso precisa estar cercada dos melhores profissionais, como fazer para tê-los. Para muitas empresas a resposta é simples e objetiva: ofereça um salário maior do que ele ganha ou ganhava e ele virá correndo. Sim, essa é a primeira coisa que empresas com visão limitada pensam…e profissionais limitados também. A lógica é simples, profissionais que se deslumbram com salário apenas são aqueles que não tem certeza de que podem construir algo a médio, longo prazo e não estão tão preocupados assim com suas carreiras, querendo apenas garantir ganhos enquanto a maré está favorável. São os chamados “profissionais gafanhotos”, que vão ficar nas empresas por dois ou três anos e logo ficarão desmotivados e buscaram uma nova fonte.

Então, se não é salário, o que é?

Bom, separemos os homens dos meninos. Profissionais eficientes e diferenciados em sua qualificação e valor para o mercado consideram bem mais do que um salário atraente. Para este tipo de profissional, trabalhar com algo em que se sinta plenamente motivado, flexibilidade de horário de trabalho, liberdade de atuação, clima, entre outros, são condições fundamentais. E um dos requisitos mais importantes e alvo de um questionamento maior por parte destes profissionais é: a imagem desta empresa no mercado, pode colaborar ou prejudicar a minha própria imagem? Seu posicionamento é coerente com o meu?

Ai está a diferença chave entre Atrair ou ser Atraente.

Para atrair você não precisa ser atraente. Explico: para atrair um profissional, você pode fazer um anúncio, divulgar estrategicamente uma vaga, abusar de argumentos convincentes na mensagem para que as pessoas percebam como é a sua empresa. Agora se você é atraente, suas atitudes diferenciadas no mercado e perante seus colaboradores mostrarão por si só seu posicionamento e sua imagem, e sabe o que é melhor, os profissionais não precisarão ser convencidos, eles já saberão disso antes mesmo de você ir até eles.

Podemos aqui tentar entrar no conceito do employer branding, que é a imagem que empresa transmite aos seus colaboradores e o que representa para o mercado de profissionais, em termos simples, a reputação de sua empresa como empregadora, por todos os quesitos que envolvem, como clima, condições de trabalho, estrutura, política de salário e benefícios, posicionamento, etc. Mas não entraremos neste mérito pois este é um conceito que vai além.

Agora me respondam, o que é mais eficiente: atrair ou ser atraente?

Sem dúvida alguma eu afirmo, confirmo e reafirmo que ser atraente é a chave do sucesso para se ter profissionais competentes, engajados e comprometidos atuando em sua empresa. Isso pelo simples fato de que eles já conhecem sua reputação e se estão disputando uma vaga é por que, na maioria das vezes, existe o desejo em atuar em sua empresa, ou seja, o risco de perdê-lo em curto prazo, por ele não se adaptar a cultura e ao posicionamento da empresa, é baixíssimo, pois existe sinergia.

Eu digo que empresas atraentes são como joias e empresas que buscam atrair são como bijuterias. De olhar uma joia você sente desejo em tê-la, pelo status, pela qualidade, pela exclusividade e não precisa que te digam isso, você sabe. Agora uma bijuteria você até enxerga seu valor, mas você só saberá da qualidade e o que ela pode agregar para o seu visual se utilizá-la, correndo o risco de não ter uma experiência agradável.

Mas, chegar no nível de se tornar uma empresa atraente é uma tarefa simples?

Não, mas esse é assunto trataremos em outro momento.

Fonte: http://www.administradores.com.br/
Artigo de João Slaviski, publicado em 27 de janeiro de 2017