Texto extraído de Redação, Administradores.com, 8 de julho de 2017, às 14h34

Em fase de economia ainda conturbada, incertezas políticas e o universo de cerca de 14 milhões de brasileiros desempregados seria possível falar sobre qual empresa tem perfil mais adequado para se trabalhar? Para o autor do livro A arte de engajar pessoas, professor e diretor da Escola de Alto Desempenho e consultor, Ricardo Seperuelo, sim. “Nesse momento de crise e de superar dificuldades, é hora das lideranças das organizações separarem o joio do trigo, ou seja, as pessoas do quadro que estão conectadas ao propósito organizacional das que não estão”, avalia.

E na visão daqueles que estão na fila, em busca da recolocação no mercado? Como essa turma sem emprego deve atuar? Na opinião do consultor Seperuelo, a fase de baixa pode ser a chance de se conectar aos dons e talentos e encontrar mais que uma vaga. “É determinante à pessoa observar a importância da função que desempenha na maior parte da vida profissional. Não dá somente para realizar uma atividade que seu cargo exige, é necessário entender a relevância da sua essência no quadro organizacional. Por exemplo, digamos que a pessoa trabalhe na secretaria acadêmica de uma universidade, ela não é apenas a secretária, mas sim responsável pela comprovação de títulos em um concurso que o formando irá prestar, esse colaborador ajuda as pessoas a crescerem e realizarem seus propósitos. Ser engajado é muito mais do que ser um cargo. É a essência do profissional”, afirma Seperuelo. Geração millennial: Veja na Mundo Corporativo quais as perspectivas de trabalho da nova geração de profissionais Patrocinado

Seperuelo frisa que a empresa que visa o lucro pelo lucro não engaja colaboradores. Segundo ele, as organizações que focam simplesmente no rendimento financeiro, e que não têm um propósito, que não conseguem expressar dentro de suas operações o motivo de sua existência, tendem a fracassar na gestão de pessoas, perdendo talentos. “O engajamento está totalmente ligado ao sucesso; pessoas que não estão engajadas têm muita dificuldade de ter sucesso. Elas não conseguem transmitir seu verdadeiro potencial dentro daquilo que fazem”, afirma.

O fato é que o mundo corporativo precisa melhorar a gestão de pessoas para a formação de equipes com propósito, engajadas, focadas e, assim, ganhar mais fôlego na busca pela expansão dos seus negócios. “É fundamental que as corporações unam os propósitos organizacionais com os propósitos de vida dos colaboradores. Não dá para falar somente em lucro ou resultados. As pessoas não se engajam por isso. Elas se engajam por propósitos, por causas, por pessoas”, diz Seperuelo.

Na trajetória da busca de uma gestão mais humana, Seperuelo considera ser imperioso prestar atenção às pessoas. “Os líderes precisam observar e vivenciar mais os processos que suas equipes executam”, observa. Segundo o consultor, os gestores que praticam esse exercício, saem dos planejamentos de pranchetas e vão para o dia a dia de operação da empresa, são surpreendidos. “As ideias para melhorar o funcionamento da organização estão nas pessoas e nos processos e não ao contrário do que muitos acreditam, focando no financeiro ou no marketing. Metas e objetivos voltados para resultados e conquistas de mercado sem pessoas e processos são somente projeções. A porta do escritório do líder deve ser aberta para conhecer realmente a realidade da corporação”, destaca Seperuelo.

Qual tipo de profissional tem mais chances de atrair um recrutador: um profundo conhecedor de uma área bastante específica ou um “pau para toda obra” com perfil generalista e versátil?

Um estudo conduzido por pesquisadores da Columbia Business School e da Tulane University dá uma resposta categórica à velha dúvida. “Os especialistas são definitivamente castigados pelo mercado”, diz uma das responsáveis pela pesquisa ao Harvard Business Review. “Além de receberem menos ofertas de emprego, eles ganham bônus menores”.

Para chegar ao resultado, os estudiosos acompanharam cerca de 400 estudantes que se formaram nos melhores MBAs dos Estados Unidos entre 2008 e 2009 e seguiram carreira em bancos de investimento.

A amostra foi dividida em dois. O grupo dos especialistas era formado por pessoas que já trabalhavam com investimentos antes do MBA, fizeram estágio na área e se aprofundaram em finanças.

Já a turma dos generalistas consistia naqueles que atuaram em outras áreas antes do curso, como publicidade, fizeram estágio em uma consultoria e só mais tarde foram para o mundo dos investimentos.

Resultado: os bônus recebidos pelos especialistas eram até 36% mais baixos do que os de seus colegas generalistas. Em alguns casos, o primeiro grupo ganhava até 48 mil dólares a menos por ano.

Mas por quê?
Segundo Jennifer Merluzzi, professora na Tulane University e coautora do estudo, o problema está na oferta excessiva de programas de especialização, em especial de MBAs.

“Os cursos dão uma forte ênfase à formação de uma pessoa de finanças ou uma pessoa de marketing, o que produz muitos profissionais parecidos no mercado”, diz ela ao HBR.

Ironicamente, o especialista vira “commodity”: como há muitas pessoas com foco exclusivo em uma área no mercado, aqueles que trazem um repertório mais amplo e eclético saltam aos olhos das empresas.

Merluzzi afirma que recrutadores ouvidos pelo estudo não esconderam sua preferência pelos generalistas. Profissionais com experiências e competências diversas são mais interessantes do que aqueles que só conhecem um ângulo do trabalho, disseram eles.

É claro que, em algumas áreas, ser especialista é uma enorme vantagem competitiva. “Se alguém precisa de um cirurgião para uma operação arriscada, por exemplo, é óbvio que vai querer um expert que já fez isso centenas de vezes”, diz a professora. “No mundo dos negócios, porém, a especialização não é tão benéfica”.

No futuro, diz Merluzzi, os generalistas continuarão a ter mais chances nas empresas porque têm habilidades diversas, podem ser transferidos para outras áreas e tendem a assumir posições de liderança mais rapidamente.

Generalista, não “superficialista”
Outro estudo, lançado recentemente pela firma de inteligência de mercado IDC em parceria com a Microsoft, vai na mesma direção.

Conduzida nos Estados Unidos, a pesquisa analisou mais de 76 milhões de vagas de emprego para selecionar aquelas que teriam maiores salários e melhores condições de ascensão profissional entre 2016 e 2024.

A conclusão é a de que as oportunidades mais promissoras exigem competências multifuncionais (“cross-functional”, no original em inglês), em detrimento de habilidades técnicas ou específicas — e isso em áreas tão diversas quanto TI, direito e saúde.

Segundo Pietro Delai, gerente de pesquisa da IDC Brasil, os requisitos dos melhores empregos incluem excelente comunicação oral e escrita, capacidade de filtrar e processar múltiplas fontes de informação e pensamento lógico aplicado à análise de probabilidades.

“As habilidades exigidas pelos melhores empregos trespassam diversas ocupações (…). Por outro lado, competências específicas são menos aplicáveis e deveriam receber menos ênfase no currículo das escolas”, aponta o estudo.

Isso não significa que a profundidade seja dispensável. “O tipo de generalista que se dá bem não é o ‘superficialista’”, diz Delai. “Ele precisa ter a capacidade de se debruçar sobre um problema, ir a fundo na investigação de hipóteses e buscar pessoas que ajudem a resolver aquela questão, inclusive especialistas”.

Profissionais com habilidades multifuncionais, aplicáveis a uma vasta gama de situações, também são candidatos naturais à liderança.

“O que vemos na crise é que muitas empresas demitem os especialistas, contratam terceiros para substituí-los e colocam um generalista para administrar os fornecedores”, afirma Delai. “Elas preferem entregar o comando a quem tem uma visão sistêmica e multidisciplinar”.

Fonte: Exame.com texto redigido por Claudia Gasparini