Situação real, vivida em uma indústria do Rio de Janeiro: O ramal interno do responsável pela controladoria da empresa toca. É o contador externo da companhia.

“Claudio, é o seguinte, a partir de agora toda venda da empresa para Pessoa Física tem que ter o CST 000 em vez do 020 na Nota Fiscal”.
E é isso. Claudio passa um e-mail para o Gerente de T.I.:

“Marcelo, segundo orientações do contador, a partir de agora o CST para Pessoas Físicas deve ser sempre 000″.
OK. O Gerente de T.I. passa e-mail para o programador:

“Marcio, colocar CST 000 para todas as vendas para Pessoa Física nas notas emitidas pela empresa”.
O Gerente de T.I. recebe o retorno do programador, coloca em ambiente de testes e emite várias notas sem valor fiscal, pra ver se realmente está funcionando. Está! Ótimo, trabalho feito. Podemos colocar em produção. E assim foi feito. Três anos se passaram, com toda venda para Pessoa Física saindo com o CST 000. Tecnicamente, está tudo certo.

Mas e o grande problema, onde está?

Uma pergunta avançada. Pra vocês que já viram o erro: Quem é o responsável por ele?

Calma, vou responder as duas… Em primeiro lugar, qual o real papel de um Gerente de T.I? Por que ele não senta e programa em vez de ter um programador? Isso é óbvio: porque suas atribuições vão muito além disso, certo? Mas quais atribuições são essas?

Acho bem confuso definir claramente as responsabilidades de um Gerente de T.I. Mas a verdade é que, hoje, essa pessoa tem que entender de todos os processos na empresa e, principalmente, prever o impacto real de tudo o que é modificado num sistema. A parte técnica é apenas um detalhe, perto da grande responsabilidade deste cargo. Com a ânsia de tentar agradar e de não perder seus empregos, vejo inúmeras dessas pessoas cometendo erros indesculpáveis, que prejudicam a produtividade das empresas onde atuam, trazem prejuízos financeiros descabidos e, em alguns casos, vão diretamente de encontro à lei.

Vamos entender o exemplo acima antes de continuar. Primeiro, vamos assumir que, se alguém te pede pra modificar um CST (ou qualquer outra coisa), antes de mais nada você tem que saber o que é CST. CST, muitos aqui já sabem, é o Código de Situação Tributária, o que significa que esse código vai definir como seu produto é tributado. Se o CST vai deixar de ser 020 e passar a ser 000, isso quer dizer que ele vai deixar de ser “Com Redução de Base de Cálculo – 020″ e passar a ser “Tributado Integralmente – 000″. Na empresa em questão, isso quer dizer que o produto, quando vendido para Pessoa Física, deixa ter a cobrança de 7% de ICMS e passa a ter a cobrança de 20% de ICMS!!!

Ah, mas se o contador falou, tem que fazer! Não concordo e não é assim que as coisas funcionam. Ao assumir o cargo de Gerente de T.I., o indivíduo passa a ter responsabilidades muito além da área técnica. Muito além… Ou seja, a área técnica também faz parte. Mas não é o todo. Se assim fosse, bastava o funcionário falar com o programador. Não precisava de um Gerente no meio. Ao receber uma solicitação desse tipo, o Gerente de T.I. deve, antes de mais nada, entender o que está sendo solicitado e, principalmente, entender o impacto que isto vai causar na empresa em que trabalha. Após entender com detalhe os impactos, deve se reunir com as áreas responsáveis, discutir e informar o que muda e, somente aí, tomar as decisões de alterações no sistema. No exemplo dado, temos várias observações:

Entender o que é o CST;
Entender o que a mudança do CST causa no custo do produto;
Verificar todas as subconsequências disso, tais como avisos no rodapé das notas, mudanças em tag´s dos XML´s, geração de contas a pagar de impostos, alterações em cadastros;
Discutir o impacto disso com os setores que serão afetados. Nesse caso, obviamente não se pode vender para Pessoa Física com o mesmo preço que se vende para Pessoa Jurídica e o setor comercial deve discutir isso seriamente.
Principalmente e, acima de tudo, verificar se a informação procede. No caso exemplificado não procedia. Ao analisar o decreto, vimos que o contador passou a informação errada. Tratava-se de outro tipo de produto. Além disso, pra poder usar o CST correto (020), precisava que os clientes Pessoas Físicas estivessem com o TAG de “Não-Contribuinte” nos XML´s, o que implica em mudança nos cadastros do sistema. Chegamos à conclusão que a empresa pagou cerca de 500 mil reais a mais de imposto em um ano… Indevidamente! Um milhão e meio em 3 anos….. Tudo porque o Gerente de T.I. simplesmente acatou uma decisão estratégica como se fosse uma simples decisão técnica.
A internet está aí pra isso. Se especializar não significa simplesmente renovar seu PMP ou participar de um congresso sobre inovações tecnológicas. Tem que colocar a mão na massa – entender de contabilidade, produção, vendas, juros, bancos, duplicatas, materiais… O que for necessário para que suas decisões sempre tragam frutos para a empresa onde você trabalha. Tem que ler o decreto, tem que entender a lei específica, tem que tirar dúvidas em fóruns de discussão, tem que perguntar pra quem está pedindo alguma alteração a explicação pra isso, tem que pesquisar a fundo todo e qualquer assunto com o qual você bata de frente no seu dia a dia.

Não é fácil, eu sei. Mas nunca é. Se estiver fácil, com certeza tem algo errado.

O cargo de gerência de T.I. vai muito além de cuidar do funcionamento das máquinas e do sistema. Cada decisão, seja uma simples alteração de um relatório, pode desencadear uma série de problemas para a organização e impacta diretamente em inúmeros outros “subprodutos” das alterações realizadas.

Além de incontáveis prejuízos ou ganhos financeiros: qual dos dois vai ser é o que define se você está ou não cumprindo seu papel adequadamente!

Estudando sobre um assunto para escrever meu próximo artigo, percebi um movimento interessante dos colaboradores e das empresas. Um novo modelo de liderança – sem cargos pré-definidos, sem ser baseada em hierarquia.

Novo estilo de liderança?
Esse novo modelo de liderança altera a participação dos gestores, diretores e até líderes técnicos para um outro nível. Gestores mais participativos, mais perto de sua equipe, com um perfil “mão na massa”. Da mesma forma, os funcionários estão mais preparados para o mercado e cada vez mais adquirem novos conhecimentos técnicos. Não é difícil termos um funcionário mais especialista que um líder. Nesse caso, o papel do líder deve ser muito mais colaborativo, evitando problemas e dando diferentes soluções para a equipe. Se uma pessoa da equipe sabe sobre um assunto, quer dizer que a equipe sabe. Não tem mais a individualização. São pessoas trabalhando para um bem comum!
O que se sobressai é a equipe, não o líder ou os colaboradores. A participação do líder começa a ser muito mais importante, pois ele irá definir o ritmo da equipe e para onde ela tem que ir; além disso, deve definir as prioridades e delegar cada vez mais atividades de decisão, deixando toda a equipe no mesmo rumo, nadando para o mesmo lado.

O que se sobressai é a equipe, não o líder ou os colaboradores.

Onde isso acontece?
Claro que todas as empresas podem utilizar esse modelo, mas isso funciona melhor onde as mudanças são aceitas naturalmente. Muitas empresas e consultorias de TI (que é ramo onde eu trabalho) estão utilizando essa forma de trabalho. Alguns bancos com ideias inovadoras também estão adotando esse modelo. Muitas e muitas agências de publicidade. Claro que isso leva tempo, porque rever e alterar a hierarquia de uma empresa já consolidada não é fácil.

As empresas onde isso é mais natural, são as que investem na formação dos líderes: Cursos sobre liderança, feedbacks, assertividade e coaching; todos esses pontos tem ganhos para o processo e principalmente para o profissional. Empresas de TI tendem a facilitar esse processo, por ter cargos mais bem definidos e pessoas muito especializadas. Empresas de publicidade e mídia também tem seu caminho facilitado, visto que a criatividade e a mudança fazem parte da cultura da empresa. Bancos com ideias inovadores, com aplicativos onde a colaboração e as ideias são importantes, também fazem parte desse processo.

Motivação para implementar esse modelo
Depois disso tudo, ainda pode surgir a dúvida: mas porque devemos implementar esse modelo? Tem muitos motivos, alguns deles: melhorar os processos internos, deixar as pessoas mais motivadas, fomentar o crescimento da equipe, aumentar o nível de colaboração da equipe com a empresa, criar novos líderes, melhorar a comunicação entre a hierarquia da empresa, entre outros. Os líderes têm uma função essencial nesse novo processo: desenvolver novos líderes – dessa forma, conseguimos aumentar a equipe, sem a perda de performance. A equipe cresce, a empresa cresce!

Os líderes têm uma função essencial nesse novo processo: desenvolver novos líderes – dessa forma, conseguimos aumentar a equipe, sem a perda de performance. A equipe cresce, a empresa cresce!
Agora o ponto que eu acho mais importante: Ideias!! Para que tudo isso funcione, todos devem ser ouvidos. Todos têm boas e novas ideias para melhorar um processo, para um novo produto, para reuniões, para melhorar o ambiente de trabalho, para a visibilidade da equipe na organização… isso só pode acontecer de um jeito: com um processo de feedback constante, que leve as pessoas a realmente identificarem o que está ruim ou o que não está tão bom e melhorar. Colaboração é o ponto principal desse processo! Não ouvir as pessoas nesse novo modelo é caminhar para o lado errado!

Para que tudo isso funcione, todos devem ser ouvidos.
Líder não precisa ser chefe!
Definir quem vai ser o líder apenas pela hierarquia da empresa pode ser um problema. Vários pontos devem ser analisados nesse caso, alguns deles: Qual o tipo da atividade a ser exercida? Quem faria essa atividade melhor? Essa pessoa consegue passar o conhecimento para outras? Tem um perfil de liderança? Se não tem, como podemos desenvolver isso? As pessoas da equipe respeitam e seguem esse funcionário? A equipe está preparada para essa mudança? Respondendo essas perguntas, vai ficar mais claro quem pode ser um líder em um determinado projeto, ou até mesmo em apenas uma atividade.

Um ganho desse ponto é que novos líderes vão ser formados naturalmente. As pessoas têm que ser motivadas a gostar de liderar e não apenas estar na equipe.

Contras
Existem algumas empresas onde esse método de trabalho pode não funcionar. Empresas com uma hierarquia totalmente vertical, com vários níveis gerenciais. Quanto maior essa cadeia, mais longe o colaborador, que põe a mão na massa e faz a empresa crescer, vai estar dos objetivos da organização. Nesse caso, os objetivos acabam não sendo os mesmos. Os cargos mais altos, com funções mais estratégicas, definem um modelo de trabalho diferente dos cargos operacionais. Fica cada um remando para um lado e a empresa não sai do lugar.

Existem algumas empresas onde esse método de trabalho pode não funcionar. Empresas com uma hierarquia totalmente vertical, com vários níveis gerenciais. Quanto maior essa cadeia, mais longe o colaborador, que põe a mão na massa e faz a empresa crescer, vai estar dos objetivos da organização.
E o mesmo ponto que encaixa no que pode motivar a implantar o processo, pode ser decisivo para não o fazer. Como mostrar para os gestores que suas equipes terão outra pessoa como líder? Dependendo da resistência que isso tenha, vai ser um processo tão doloroso para a empresa que pode não ser recompensador, pelo menos no primeiro instante. O principal problema encontrado nesse processo são as pessoas resistentes a mudanças.

Conclusão
É um processo lento, mas necessário para todas as empresas. Claro que podem ter vários pontos a serem abordados no meio do caminho. O que funciona em uma empresa pode não funcionar para outra. Tem que olhar como cada área vai reagir a isso, para não criar um problema maior, ao invés de um processo melhor!

De qualquer forma, é válida a tentativa de mudar o rumo da liderança nas empresas. Só dessa forma conseguiremos profissionais mais motivados, engajados e dedicados a realmente fazer a empresa dar certo.

FONTE: https://www.tiespecialistas.com.br/ maio 24, 2017 – Publicado por Leandro Liez