Estudo desafia estereótipos sobre a geração Y
Estudo identificou algumas diferenças potencialmente importantes entre os millenials e as gerações anteriores com implicações diretas na maneira de apoiar, engajar e conduzir a inovação e a performance.
Texto de Shlomo Ben-Hur, publicado em 15 de outubro de 2018 em http://www.administradores.com.br/artigos/carreira
Os millenials são a população que mais cresce nos ambientes de trabalho. Eles são capazes de influenciar os estilos de liderança e diferentes expectativas de carreira.
Mas o quanto realmente se sabe sobre eles além de anedotas e clichês? O Management Research Group em parceria com a escola de negócios IMD conduziu um amplo estudo empírico com quase 10 mil líderes na Europa para separar o que é rumor e o que é realidade ao explorar o DNA motivacional de 4 gerações.
Baby boomers — meados de 1940 a meados de 1960 (n=3,263)
Geração X — meados de 1960 a meados de 1970 (n=4,623)
Geração Y — início dos anos 1980 ao início dos anos 1990 (n=1,472)
Geração Z — início dos anos 1990 até hoje (n=92)
Utilizando uma avaliação profissional — conhecida como Inventário Individual de Direcionamentos — que mede 17 caraterísticas motivacionais estáveis, o estudo identificou algumas diferenças potencialmente importantes entre os millenials e as gerações anteriores com implicações diretas na maneira de apoiar, engajar e conduzir a inovação e a performance.
Também foi enfatizado o fato de que os millenials são bem diferentes em relação às gerações anteriores de maneiras que desafiam estereótipos. Várias suposições acerca do que motiva os funcionários dessa geração podem não mais serem consideradas verdadeiras.
Uma coisa que se deve ter em mente é: millenials não são melhores nem piores do que gerações anteriores. Mas eles são diferentes de várias maneiras. As principais diferenças identificadas no estudo foram:
Millenials são comparativamente cautelosos, valorizando a preditividade e os processos bem mais do que outras gerações.
Millenials têm altíssimas expectativas em torno de conquistas, mas esperam níveis significativos de apoio dos outros enquanto navegam em suas jornadas de carreira.
Millenials têm níveis bem mais altos de necessidades informacionais — especificamente, eles precisam estar constantemente atualizados com detalhes granulares e um maior grau de imediatismo.
Eles valorizam altos níveis de inclusão e conectividade em comparação às gerações anteriores.
Existem menos evidências acerca da criatividade e originalidade do que o estereótipo sugere.
Então qual a melhor maneira de engajar e extrair performance dos millenials? Baseado nos resultados desse estudo em larga escala, as evidências sugerem o seguinte:
Esteja consciente de que um ritmo mais acelerado de progressão e aprendizado é importante. Millenials têm altas expectativas de conquistas tanto no que se refere ao grau de importância destas quanto no ritmo. Estabeleça um plano de carreira claro, estágios de desenvolvimento e critérios para auxílios de progressão.
Estimule um ambiente mais inclusivo e democrático. Novas gerações trabalham melhor quando colaboram e trocam informações e ideias continuamente.
Evite uma abordagem de “comando e controle” na liderança. Simplesmente não funciona. Um estilo mais facilitativo tem probabilidades maiores de extrair o melhor dos millenials.
Estabeleça suas expectativas logo de cara. Apresentar o contexto, explicar o método e definir objetivos são ações que fazem uma diferença positiva. Seja tangível e específico, não conceitual.
Garanta apoio contínuo. Embora as gerações anteriores possam interpretar essa supervisão como microgerenciamento, millenials saberão interpretá-la como apoio.
Artigo escrito em parceria com David Ringwood, vice-presidente de Desenvolvimento do Cliente EMEA no Grupo de Pesquisa em Gestão.
