Líder que resolve tudo, e talvez esse seja o problema.
Toda empresa já conviveu com esse líder, e muitas vezes se orgulha dele. É aquela pessoa rápida, que resolve tudo e prefere tomar a decisão sozinha, porque esperar o time chegar lá levaria tempo demais. É também quem pega para si o problema do colega, porque, no fundo, acredita que “é mais fácil eu fazer do que explicar”.Olhando de fora, é difícil não admirar: parece competência, parece dedicação, parece exatamente o tipo de profissional que qualquer organização gostaria de ter no comando. No curto prazo, a empresa adora ter alguém assim por perto. O problema é que liderança não se mede só pelo curto prazo.
Esse comportamento, por mais bem-intencionado que seja, tem nome: centralização. E vale dizer com todas as letras que centralização não é um estilo de liderança, como às vezes se tenta vender. É um gargalo que se passa por eficiência, e justamente por parecer eficiente demora tanto para ser percebido. Afinal, quem vai reclamar de um líder que entrega, que resolve e que nunca deixa a bola cair?
Acontece que, enquanto esse líder resolve tudo, ele impede, quase sempre sem perceber, que as outras pessoas do time aprendam a resolver. E as equipes são muito rápidas em se adaptar ao ambiente em que estão. Se alguém percebe que basta esperar um pouco para que o líder tome a decisão, para de decidir. Se percebe que a palavra final já está definida antes de a conversa começar, para de propor. Ninguém faz isso por preguiça ou falta de vontade, mas porque aprendeu, na prática, que a iniciativa ali não faz diferença.
O mais curioso é que nada disso acontece de um dia para o outro. Vai se acumulando em pequenas renúncias do dia a dia: uma decisão que ninguém tomou, uma ideia que ninguém teve coragem de sugerir, um erro que ninguém teve a chance de cometer e, por isso, uma lição que ninguém aprendeu. Com o tempo, o resultado aparece de um jeito que todo mundo conhece: um time que não decide sozinho, que trava quando o líder sai de férias e que não cresce, porque nunca teve espaço para errar e aprender. Isso não é liderança forte. É dependência bem vestida.
E a ciência tem bastante coisa a dizer sobre isso. A Gallup, uma das instituições que mais estudam o ambiente de trabalho no mundo, analisou dados de milhões de profissionais e concluiu que cerca de 70% da variação no engajamento das equipes é explicada pelo gestor. Em outras palavras, o jeito como alguém lidera pesa mais do que praticamente qualquer outro fator na forma como as pessoas se envolvem com o próprio trabalho. Isso significa que o líder centralizador não está apenas fazendo mais do que deveria. Ele está moldando, dia após dia, a postura de todo o time.
A pesquisa acadêmica vai na mesma direção. Uma meta-análise publicada em 2018 no Journal of Organizational Behavior, conduzida por Allan Lee, Sara Willis e Amy Wei Tian e reunindo dados de 105 amostras, investigou o que acontece quando líderes adotam uma postura de empoderamento: compartilhar autoridade, dar autonomia e confiar na capacidade do time de tomar decisões.
O resultado foi consistente: esse tipo de liderança tem efeitos positivos sobre o desempenho, sobre a criatividade e sobre a disposição das pessoas de irem além das próprias obrigações, tanto no nível individual quanto no das equipes. E há um detalhe que diz muito sobre o tema deste texto: esses efeitos passam pela confiança no líder e pela sensação das pessoas de que têm, de fato, poder para agir. É exatamente isso que a centralização corrói aos poucos.
Por isso o custo desse modelo quase nunca aparece na entrega deste mês. Pelo contrário, no curto prazo os números costumam parecer ótimos: as coisas andam, os prazos são cumpridos e os problemas desaparecem rápido.
O custo aparece em outro lugar, bem menos visível, que é a capacidade da empresa de crescer sem esse líder no centro de tudo. Aparece quando surge uma nova oportunidade e não há ninguém preparado para assumir, quando o líder precisa se afastar e a operação inteira desacelera, e quando bons profissionais vão embora porque perceberam que ali não havia espaço para evoluir. No fim, uma empresa que depende de uma única pessoa para decidir tem um teto muito claro, e esse teto é exatamente o tamanho da agenda dessa pessoa.
Nada disso quer dizer que ser proativo seja um defeito. Antecipar problemas, agir com senso de dono e não esperar ser cobrado são qualidades valiosas em qualquer líder. A diferença está no que acontece com o time depois da ação. A proatividade abre caminho para que os outros também ajam, enquanto a centralização ocupa esse caminho. O líder proativo enxerga o problema e se pergunta quem pode resolvê-lo e do que essa pessoa precisa para conseguir.
O centralizador enxerga o mesmo problema e o resolve antes que alguém tenha a chance de tentar.
Um bom exercício é se perguntar, com honestidade, o que travaria se você saísse de férias por duas semanas, quando foi a última vez que alguém do seu time tomou uma decisão importante sem precisar te consultar e se as pessoas costumam chegar até você trazendo soluções ou apenas problemas para você resolver. As respostas costumam dizer muito sobre o tipo de líder que temos sido, mesmo quando preferiríamos não ouvir.
Porque liderar bem não é ser indispensável. É construir um time que funcione, decida e cresça mesmo quando você não está na sala.
E você, na sua visão, onde termina a proatividade e começa a centralização?
